logseq_kauer/pages/Ausbildung durchführen.md

tags:: AEVO, ADA

• Grundlagen des Lernens

  collapsed:: true
  • Durch Lernen werden Einsichten, Einstellungen, Kenntnisse und Fertigkeiten erworben, indem der Lernende sich mit der Umwelt auseinandersetzt und Erfahrungen sammelt.
  • Entsprechend dieser Definition ist „Lernen“ viel mehr, als neues Wissen aufzunehmen. Vielmehr bringt es langfristig die Veränderung von Einstellungen und Verhaltensweisen. Somit eignet sich der Auszubildende zuerst Wissen und Kenntnisse an, die sich (evtl. durch Wiederholungen) in seinem Gedächtnis einprägen und damit zu Fähigkeiten werden. Die hierbei im Laufe der Zeit gemachten Erfahrungen, führen zu einer Veränderung von Einstellungen und Verhaltensweisen.
  • Erfolgreiches Lernen erfordert es, eine dem Inhalt angepasste Lernsituation und didaktisch aufbereiteten Lernstoff bereitzustellen. Da jeder Mensch anders lernt und Gelerntes behält, ist es wichtig verschiedene Lernbereiche anzusprechen.
  • In jedem dieser drei Lernbereiche gibt es verschiedene Schwierigkeitsstufen (= Schwierigkeitsgrad der Lernziele). Hierbei wird der Grundsatz vom „Einfachen zum Komplexen“ berücksichtigt.

  • Kognitiver Lernbereich

    • = beschreibt Wissen, erkennen und begreifen (Kenntnisse)
    • Schwierigkeitsstufen:
      • Wissen -> Verstehen -> Anwenden -> Analyse -> Synthese -> Bewertung

  • Affektiver Lernbereich

    • = Bereich der Einstellungen, Gefühle, Interessen und Werte (Verhaltensweisen)
    • Schwierigkeitsstufen:
      • Aufnehmen -> Reagieren -> Werten -> Wertordnung -> Bestimmt sein durch Werte

  • Psychomotorischer Lernbereich

    • = bezeichnet die manuellen Tätigkeiten (Fertigkeiten)
    • Schwierigkeitsstufen:
      • Imitation -> Manipulation -> Präzision -> Handlungsgliederung -> Naturalisierung

• Lerntypen

  collapsed:: true
  • Die Informationen werden über verschiedene Wahrnehmungskanäle erfasst, die bei dem Auszubildenden unterschiedlich stark ausgeprägt sind.

  • Visueller Wahrnehmungstyp

    Der Auszubildende nimmt Informationen am besten über die Augen auf.

  • Auditiver Wahrnehmungstyp

    Der Auszubildende nimmt Informationen am besten über das Gehör auf.

  • Haptischer Wahrnehmungstyp

    Der Auszubildende nimmt Informationen am besten über die Hände/ das Gespür auf.

• Aktivierende Methode

  collapsed:: true
  • Um möglichst viele Informationen zu behalten und einen hohen Lernerfolg zu erzielen ist es wichtig, mehrere Wahrnehmungskanäle gemeinsam anzusprechen. Hierzu bietet sich die aktivierende Methode an. Diese kombiniert verschiedene Sinne und Wahrnehmungskanäle miteinander. Der Auszubildende wird zudem stärker in die Aufgaben eingebunden und muss selbstständiger arbeiten. Durch dieses „Selbermachen“ ist die Behaltensquote und damit der Lernerfolg am größten. Zu den aktivierenden Methoden gehören zum Beispiel die Projektmethode, das Rollenspiel oder die Diskussion.
  • {:height 318, :width 545}

• Das Mehrspeichermodell

  collapsed:: true
  • Die Aufgabe des Gedächtnisses besteht im Einprägen, Behalten und Abrufen von Informationen. Diese Tätigkeiten werden grundlegend von drei verschiedenen, aufeinander bezogenen „Gedächtnissen“ oder „Speichern“ übernommen:
    • Dem sensorischen Register (Ultra-Kurzzeit-Speicher, Wahrnehmungsspeicher)
    • Dem Kurzzeitgedächtnis oder -speicher
    • Dem Langzeitgedächtnis oder -speicher

  • Ultrakurzzeitgedächtnis

    Sinneswahrnehmungen erfolgen über verschiedene Wahrnehmungskanäle. Die aufgenommenen Informationen werden nach kurzer Zeit vergessen, sofern diese nicht stabilisiert werden. Viele Informationen bleiben dabei nur so lange erhalten, wie sie für das Wahrnehmen der Umwelt notwendig sind. Durch Interesse, Emotionen, Assoziationen oder bestimmte Lernaktivitäten hervorgehobene Informationen gelangen dann über den ersten Filter weiter in den Kurzzeitspeicher. Das Fassungsvermögen des Ultrakurzzeitgedächtnisses ist fast uneingeschränkt – die Speicherdauer beträgt jedoch nur ca. ¼ bis ½ Sekunde. Innerhalb dieser Zeit wird überprüft, ob den Informationen eine besondere Bedeutung zugemessen wird – ist das nicht der Fall, werden die Informationen gelöscht. Das Ultrakurzzeitgedächtnis ist wie ein Netz: Unwichtige Sinneseindrücke, die das Langzeitgedächtnis nicht für relevant erachtet, fallen durch die Maschen. Ohne spezielles Interesse am Lernstoff, entstehen daher Schwierigkeiten beim Aneignen von Wissen. Der Speicherprozess muss daher durch die Anwendung von Lernstrategien unterstützt werden.

  • Kurzzeitgedächtnis

    Das Fassungsvermögen des Kurzzeitgedächtnisses ist sehr begrenzt. Es verarbeitet lediglich rund 7 plus/minus 2 Informationseinheiten, so genannte Chunks. Dabei spielt es keine Rolle, wie umfangreich diese Einheiten sind. Es kann sich um Buchstaben, Zahlen, Wörter oder ganze Sätze handeln. Die Größe der Einheiten hängt mit bereits vorhandenem Wissen im Kurzzeitgedächtnis zusammen, also mit wie vielen anderen, bereits im Langzeitgedächtnis gespeicherten Informationen sich die Einheit verknüpfen lässt. Die Speicherdauer ist unterschiedlich hoch. Der Kurzzeitspeicher funktioniert nach dem Push-down-Verfahren: Kommt eine neue Informationseinheit hinzu, so wird dafür eine andere gelöscht. Selbst ohne das Eintreffen neuer Informationseinheiten bleibt der Inhalt des Kurzzeitspeichers nur maximal 2 – 4 Minuten bestehen. Im Gegensatz zum Ultrakurzzeitgedächtnis kann dieses Wissen durch eine ständige Wiederholung bewahrt werden. Die Informationen im Kurzzeitgedächtnis sind vergleichbar mit einem Arbeitsspeicher eines Computers.

  • Langzeitgedächtnis

    Das Langzeitgedächtnis speichert das ganze Wissen und die Erfahrungen, die im Lauf des Lebens angesammelt werden. Die Kapazität und die Dauer, der gespeicherten Informationen sind nahezu unbegrenzt. Damit diese Informationen dauerhaft im Langzeitgedächtnis abgelegt werden können, müssen sie einige Kriterien erfüllen. Unter anderem:
    • Verknüpfung mit bereits gespeichertem Wissen
    • Persönliches Interesse
    • Emotionen, Gefühle
    • Bestimmte Art von Informationen (ungewöhnlich, witzig, skurril)
  • {:height 326, :width 555}

  • Tipps für das Einprägen von Informationen

    • Arbeiten Sie mit Gedankenverbindungen oder Eselsbrücken.
    • Versuchen Sie, Interesse für den Lernstoff zu entwickeln.
    • Prägen Sie sich die Informationen bildhaft ein.
    • Versuchen Sie, die Information außergewöhnlich zu gestalten.
    • Versuchen Sie, die Information mit positiven Gefühlen zu verknüpfen oder eine persönliche Bindung zu erreichen.
    • Involvieren Sie möglichst viele Sinne in den Lernprozess.
    • Wiederholen Sie die Informationen regelmäßig.

• Vier-Ohren-Modell

  collapsed:: true
  • Friedemann Schulz von Thun ist durch die Entwicklung des Modells der „4 Seiten einer Nachricht“ bekannt geworden. Oft wird dieses Modell auch als Nachrichtenquadrat oder Kommunikationsquadrat bezeichnet. Daraus leitet sich das „4-Ohren-Modell“ ab. Es davon aus, dass das Senden und Empfangen einer Nachricht immer auf vier Wegen geschieht.
  • Das „4-Ohren-Modell“ zeigt, wie schwer es ist, den Gesprächspartner wirklich zu verstehen. Jedes „Verstehen“ von Botschaften ist immer nur eine Annahme davon, was Menschen glauben, dass der andere gemeint hat. So können bestimmte Begriffe für jeden Gesprächsteilnehmer, jeweils aus ihrer Persönlichkeit heraus betrachtet, etwas anderes bedeuten. Ursachen dafür, können ein unterschiedliches Eigenbild und Fremdbild, Bildung oder die Erziehung sein.
  • Stellen Sie sich vor, Sie fahren zur Arbeit und warten an einer roten Ampel. Die Ampel springt auf grün und der Wagen vor Ihnen fährt nicht los. Sie rufen: „Du, da Vorne – es ist Grün!“. Was genau möchten Sie dem Fahrer des Wagens vor Ihnen damit sagen? Es ergeben sich 4 verschiedene Elemente, aus denen sich die Nachricht zusammensetzt:
  • 

  • 1. Der Sachinhalt / Sachebene

    Der Inhalt der Nachricht soll deutlich machen, worüber der Sender informiert. Dies ist die Sachebene. Auch für Außenstehende können diese Informationen objektiv wahrgenommen werden. In diesem Beispiel wird über den Zustand der Ampel unterrichtet – die Ampel steht auf grün. Der Sachinhalt ist nicht interpretierbar. Dieser Inhalt der Nachricht sollte immer im Vordergrund stehen, wenn es „um die Sache“ geht.

  • 2. Die Selbstoffenbarung / Selbstkundgabe

    Eine Nachricht enthält Äußerungen, die der Sender von sich selbst preisgibt. Hier erfahren Sie mehr über seine Stimmung. In unserem Beispiel kann es sein, dass Sie es gerade eilig haben und nicht zu spät zur Arbeit kommen wollen. Hinzu können noch weitere offensichtliche Dinge, wie Fahrtüchtigkeit und aufmerksame Teilnahme am Straßenverkehr kommen.

  • 3. Die Beziehung / Beziehungsseite

    Eine Nachricht informiert ebenfalls darüber, was der Sender über den Empfänger denkt und wie beide zueinander stehen – in welcher Beziehung sie zueinander sind. Dieser Aspekt zeigt sich häufig in der Betonung, der gewählten Ausdrucksweise und an anderen körpersprachlichen Signalen, wie der Gestik und Mimik. In unserem Beispiel, geben Sie durch Ihren Hinweis zu erkennen, dass Sie den Eindruck haben, der Fahrer im Wagen vor Ihnen benötigt Ihre Hilfe. Auf diese Seite der Nachricht reagiert der Empfänger gewöhnlich besonders sensibel, denn hier fühlt er sich als Person in bestimmter Weise angesprochen oder kritisiert. Oft ist dies deutlich an der Reaktion des Empfängers zu bemerken.

  • 4.Der Appell / Appellseite

    Die meisten Nachrichten haben das Ziel, dass der Sender beim Empfänger etwas erreichen oder auf ihn Einfluss nehmen möchte. Es ist also eine Aufforderung damit verbunden. Diese Einflussnahme kann offen oder verdeckt erfolgen. In unserem Beispiel wollten Sie vermutlich zum Ausdruck bringen: „Gib Gas! Dann komme ich auch noch über die Kreuzung!“

• Didaktische Prinzipien

  collapsed:: true
  • Prinzipien sind Grundsätze, nach denen das Handeln ausgerichtet wird. In Vorbereitung auf eine Ausbildungssituation oder Ausbildungseinheit helfen die sogenannten didaktischen Prinzipen bei der Umsetzung bzw. Ausgestaltung eines zuvor definierten Lernziels. Die didaktischen Prinzipien werden auch als pädagogische Prinzipien bezeichnet.
  • 

  • Prinzip der Zielklarheit

    Das Prinzip der Zielklarheit bezeichnet die eindeutige Formulierung eines Lernziels (operationalisiertes Lernziel). Dieses Prinzip ist berücksichtigt, wenn bei der Formulierung die drei Grundsätze (beobachtbares Endverhalten, Bedingungen/Hilfsmittel und Beurteilungsmaßstab) berücksichtigt wurden.

  • Prinzip der Aktivität

    Ein Lernprozess ist vor allem dann erfolgreich, wenn der Lernende aktiv in das Geschehen eingebunden ist. Bei diesem Prinzip soll der Lernende nicht nur Objekt des Lernens sein (also derjenige, der Wissen aufnimmt), sondern Subjekt des Lernens (derjenige der das Wissen aktiv anwendet). Durch verbale, aber auch haptische Impulse soll der Auszubildende zum Mitwirken aktiviert werden (z.B.: Beantworten von Fragen, Schreiben von Karten, Anfassen von Gegenständen oder Nachmachen eines Vorgangs).

  • Prinzip der Anschaulichkeit

    Der Fokus liegt auf dem multisensorischen Lernen, also dem Lernen mit verschiedenen Sinnen. Bei diesem Prinzip soll vor allem der visuelle Wahrnehmungskanal des Auszubildenden aktiviert werden, indem durch den Einsatz visueller Medien der Behaltensgrad gefördert wird.

  • Prinzip der Verknüpfung

    Lernen erfolgt durch das Anknüpfen neuer Informationen an bereits bekannte Informationen. Es wird somit versucht, neue Inhalte mit bereits vorhandenem Vorwissen in Verbindung zu bringen. Dabei muss vom Bekannten zum Unbekannten, vom Einfachen zum Schweren, vom Allgemeinen zum Speziellen und vom Konkreten zum Abstrakten vorgegangen werden.

  • Prinzip der Entwicklungsgemäßheit (auch: Fasslichkeit)

    Die Lerninhalte sind auf das Alter, die Lernfähigkeit und den Ausbildungsstand anzupassen. Ein 16-jähriger Mensch lernt zum Beispiel auf eine andere Art als eine 24-jährige Person. Hierbei wird das Prinzip der didaktischen Reduktion befolgt: Inhalte werden in Komplexität und Schwere an das Leistungsniveau des Auszubildenden angepasst (nach dem Prinzip vom Einfachen zum Schweren und vom Konkreten zum Abstrakten). Im Anschluss erfolgt die didaktische Restitution, indem die vermittelten Einzelteile zum Gesamten zusammengeführt werden.

  • Prinzip der Praxisnähe

    Es ist wichtig, die Praxis mit dem Lernprozess zu verbinden, da die Arbeit in authentischen Situationen und echten „Fällen“ motivierend wirkt und somit die Lernfähigkeit begünstigt.

  • Prinzip der Erfolgssicherung

    Neuerlernte Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten sollen sich festigen und zur Routine werden. Durch kontinuierliches Üben und Überprüfen des Neuerlernten kann dies sichergestellt werden (wiederholte Anwendung in der Praxis).

• Lernprozess

  collapsed:: true
  • Es gibt viele verschiedene Modelle in der Pädagogik, welche die Phasen des Lernprozesses abbilden. Im Wesentlichen bestehen alle Modelle, in verschiedenen Formen, aus den folgenden Schritten:

  • Vorbereitung und Motivation

    Um den Lernerfolg zu sichern, wird der Auszubildende auf das Lernen vorbereitet. Der Ausbilder weckt das Interesse des Auszubildenden, nennt das Lernziel und macht auf die Wichtigkeit und die Bedeutung der Lerneinheit für zukünftige Aufgaben aufmerksam.

  • Erörterung der Problemstellung und Lösung des Lerngegenstandes

    Da der Auszubildende mit dem Lerngegenstand noch nicht vertraut ist, stößt er auf Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Aufgabe. Der größte Lerneffekt stellt sich ein, wenn der Auszubildende nun ermutigt wird die Lösung selbst zu finden und diese zu präsentieren. Bei Bedarf kann der Ausbilder Hilfestellungen geben, sollte der Auszubildende nicht weiterkommen.

  • Aneignung des Lernstoffes

    Die Lösung des Problems wird durchgeführt.

  • Speicherung der Erkenntnisse

    Durch einmaliges Ausführen ist die erarbeitete Lösung noch nicht im Gedächtnis des Auszubildenden verankert. Daher tritt nun die Übungsphase ein, in der sich das Gelernte festigen soll.

  • Abrufen und Transfer des Gelernten

    Sobald der Auszubildende im Umgang mit dem Gelernten sicher ist, wird dazu übergegangen die Arbeitsabläufe praktisch einzusetzen und die Lerninhalte auf ähnliche Situationen mit gleicher Problemstruktur zu übertragen.

• Ermüdung und Erholung – Biorhythmus

  collapsed:: true
  • Jeder Mensch hat im Tagesverlauf „Hochs und Tiefs“ bei der Leistungsfähigkeit zu bewältigen. Dabei folgt der Körper einem bestimmten biologischen Rhythmus, der bei der Planung von Lernprozessen beachtet werden sollte und der über den Tag verteilt Schwankungen unterliegt. Ebenfalls damit verbunden sind die Regelung und die Gestaltung der Pausen sowie das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz.
  • {:height 350, :width 603}
  • Demnach sollten Sie die Vermittlung von Wissen und die Erledigung von Arbeiten, welche eine hohe Konzentration erfordern oder komplexe Sachverhalte beinhalten in die Leistungsspitzen der Vormittagsstunden legen.
  • Die Zeit nach der Mittagspause, also im Leistungstief, kann für Wiederholungen genutzt werden. In Zeiten geringerer Leistungsfähigkeit sollte außerdem vermehrt auf den Arbeitsschutz geachtet werden, denn wenn die Konzentration nachlässt, steigt das Risiko von Arbeitsunfällen.
  • Um eine ausreichende Erholung zu gewährleisten, sollten Sie als Ausbilder immer wieder Erholungsphasen einplanen.

• Motivation

  collapsed:: true
  • Motivation = alle Beweggründe und Einflüsse, die eine Entscheidung beeinflussen und zu einem Verhalten oder einer Handlung anregen.
  • Motivationstheorien orientieren sich überwiegend an Motiven und Anreizen. Daher ist es wichtig, dass Sie als Ausbilder die Motive des Auszubildenden kennen und diese Bedürfnisse gezielt ansprechen können.
  • Die Motivationspsychologie unterscheidet zwei Arten der Motivation:

  • intrinsische Motivation

    Die intrinsische Motivation, wird auch primäre oder direkte Motivation genannt. Sie ist die innere Motivation des Menschen. Das Verhalten des Auszubildenden wird dabei durch Spaß, Freude, seine Interessen und durch sein Talent gefördert. Intrinsisch können Sie einen Auszubildenden motivieren, indem Sie ihm den Sinn und Zweck einer Tätigkeit aufzeigen.

  • extrinsische Motivation

    Bei der extrinsischen Motivation, auch als sekundäre oder indirekte Motivation bezeichnet, kommt die Motivation von außen. Sie erfolgt über Lob, Anerkennung, Feedback durch den Ausbilder, die Eigenständigkeit eine Aufgabe zu bearbeiten und die ihm übertragene Verantwortung. Extrinsisch können Sie einen Auszubildenden motivieren, indem Sie ihm Aufgaben übertragen, die er eigenverantwortlich erfüllen soll und ihm die Möglichkeit geben, sich und sein Talent im Unternehmen einzubringen.

  • Faktoren der Lernmotivation

    Die Lernmotivation kann durch Sie als Ausbilder, sowie mehrere Faktoren und Bedingungen positiv beeinflusst werden:
    • Stimmen Sie den Auszubildenden auf die Lernsituation ein.
    • Nennen Sie die Lernziele und zeigen Sie auf, inwiefern diese für den Auszubildenden selbst und den Betrieb relevant sind.
    • Machen Sie deutlich, dass die gesteckten Lernziele für den Auszubildenden erreichbar sind.
    • Zeigen Sie Anerkennung für gelöste Aufgaben und ermutigen Sie den Auszubildenden für die bevorstehenden Lernziele.
    • Betonen Sie die zunehmende Selbstständigkeit des Auszubildenden.
    • Geben Sie dem Auszubildenden die Möglichkeit zum selbstständigen Arbeiten.
    • Loben Sie den Lernfortschritt und die Entwicklung des Auszubildenden.
    • Stellen Sie praxisnahe Aufgaben und Aufträge ohne Über- bzw. Unterforderung des Auszubildenden.
    • Als Ausbilder sind Sie Vorbild. Motivieren Sie den Auszubildenden mit Ihrem eigenen Verhalten.

• Lernziele

  collapsed:: true
  • Lernziele beschreiben welche Qualifikation, unter welchen Bedingungen, bis zu welcher Tiefe, der Auszubildende nach erfolgreicher Vermittlung bzw. Erarbeitung der Ausbildungseinheit erworben haben soll (=Zielvorgabe). Die Zielvorgaben lassen sich nach dem Grad ihrer Eindeutigkeit in Richtlernziele, Groblernziele und Feinlernziele einteilen.
    • Richtlernziele Richtlernziele beschreiben die (Aus-) Richtung, in denen Lernen erfolgen soll. Sie bilden die übergeordnete Grundlage, an denen sich die Groblernziele orientieren und lassen dem Ausbilder daher einen großen Handlungs- und Entscheidungsspielraum.
    • Groblernziele Groblernziele werden aus den Richtlernzielen entwickelt und konkretisieren diese. Sie beschreiben die zu vermittelnden Kenntnisse und Fertigkeiten der aufgeführten Bereiche und sind im Ausbildungsrahmenplan zu finden.
    • Feinlernziele Der Ausbilder hat die Aufgabe die Groblernziele zu operationalisieren – das bedeutet, sie an betriebsspezifische Erfordernisse anzupassen. Feinlernziele werden aus dem Groblernziel abgeleitet und beschreiben das gewünschte (überprüfbare) Endverhalten nach erfolgreichem Lernen ganz konkret.

  • Lernziele richtig definieren

    Im Ausbildungsrahmenplan sind das Richtlernziel und das Groblernziel enthalten. Beide benötigen Sie als Grundlage für die Operationalisierung des Feinlernziels für Ihre AEVO-Prüfung. Das Richtlernziel ist dabei identisch mit den Punkten des Ausbildungsberufsbilds der Ausbildungsordnung. Um das zu verdeutlichen, nehmen wir einen Auszug des Ausbildungsrahmenplans für den Ausbildungsberuf Kaufmann/-frau im Einzelhandel als Beispiel.

    • {:height 381, :width 528}

    • Die Schlagworte „Warenpräsentation“, „Kundenservice“ und „Preisbildung“ sind die Richtlernziele. Richtlernziele beschreiben die (Aus-) Richtung, in denen Lernen erfolgen soll. Sie bilden die übergeordnete Grundlage, an denen sich die Groblernziele orientieren und lassen dem Ausbilder daher einen großen Handlungs- und Entscheidungsspielraum. Das Richtlernziel des von Ihnen gewählten Themas, übernehmen Sie unverändert in das schriftliche Konzept für Ihre AEVO-Prüfung.

    • Groblernziele hingegen, werden aus den Richtlernzielen entwickelt und konkretisieren diese. Es ist bereits eine Beschreibung des gewünschten Endverhaltens enthalten und darin definiert, dass der Auszubildende zu etwas Bestimmten in der Lage sein soll, wenn dieses Lernziel erreicht ist. In diesem Beispiel wäre das „Waren verkaufswirksam präsentieren, Dekorationsmittel einsetzen“. Das Endverhalten wird in diesem Fall über das Wort „präsentieren“ vermittelt. Wenn etwas „präsentiert“ wird, kann es beobachtet werden. #+BEGIN_IMPORTANT Ein Groblernziel, kann die Basis für mehrere Feinlernziele sein. Für Ihre AEVO-Prüfung entscheiden Sie sich jedoch nur für ein Feinlernziel. Ein Feinlernziel beschreibt das genaue Verhalten, welches der Auszubildende am Ende der Ausbildungseinheit aufweisen soll, und lässt dabei keinen Interpretationsspielraum bei der Zielerreichung mehr zu. #+END_IMPORTANT

      Das Groblernziel „Waren verkaufswirksam präsentieren“ für einen Auszubildenden zum Kaufmann im Einzelhandel dient als Basis dafür, dass der Auszubildende lernt, dem Kunden ein hochpreisiges Kleid anders zum Kauf zu präsentieren, als das zum Beispiel bei einem T-Shirt der Fall ist. In der Herrenausstattung, kann auch dazugehören, wie eine Krawatte in verschiedenen Arten gebunden werden kann. Daran ist zu erkennen, wie dasselbe Groblernziel die Basis für mehrere Feinlernziele sein kann. Das Groblernziel des von Ihnen gewählten Themas, übernehmen Sie ebenfalls unverändert in das schriftliche Konzept für Ihre AEVO-Prüfung.

    • Die Feinlernziele müssen demnach individuell durch den Ausbilder definiert werden. Sie werden aus dem Groblernziel abgeleitet und beschreiben das gewünschte (überprüfbare) Endverhalten nach erfolgreichem Lernen ganz konkret. Dieses Feinlernziel ist dann an betriebsspezifische Erfordernisse und den Auszubildenden anzupassen. Da sich die Ausbildungsordnungen nicht so schnell verändern, wie der technische Wandel fortschreitet, sind die Feinlernziele auch an die technischen Veränderungen anzupassen.

    • Für die Operationalisierung eines Lernziels müssen drei Bedingungen erfüllt werden:

      • Präziser Ausbildungsinhalt plus Aussage über das Endverhalten: Wie soll sich der Auszubildende am Ende der Ausbildungseinheit verhalten? Was muss der Auszubildende wissen, können oder einsehen?
      • Festlegung der Rahmenbedingungen: Unter welchen Bedingungen soll das neue Verhalten gezeigt werden? Welche Unterlagen darf der Auszubildende nutzen, welche nicht?
      • Aussage zum Beurteilungsmaßstab: Wie wird das Endergebnis der Ausbildungseinheit gemessen oder überprüft? Wie lauten die Beurteilungskriterien?

    • Beispiel Groblernziel aus dem Ausbildungsrahmenplan Industriekaufleute „Vorschriften zu Datenschutz und Urheberrecht einhalten.“ {:height 374, :width 606}

    • Daraus könnte sich folgendes Feinlernziel ableiten: Der Auszubildende soll

      • die vorhandenen Personalakten verwahren (= beobachtbares Endverhalten)
      • unter Beachtung datenschutzrechtlicher Richtlinien (= Bedingung)
      • vor Dritten sicher und unzugänglich (= Beurteilungsmaßstab)

• Lernzieltaxonomie

  collapsed:: true
  • Lernen vollzieht sich nicht geradlinig, sondern in Stufen. Daher sind mit den Lernzielen unterschiedliche Schwierigkeitsgrade verbunden. Werden Lernziele nach Schwierigkeitsgraden geordnet, nennt man das Lernzieltaxonomie.
  • 1. Stufe - Wissen(Reproduktion) Der Auszubildende kennt den Lernstoff und kann das Gelernte aus dem Gedächtnis wiedergeben.
  • 2. Stufe - Können (Reorganisation) Der Auszubildende kann das Gelernte erklären, verarbeiten, neu anordnen und in veränderter Form wiedergeben.
  • 3. Stufe - Anwenden (Übertragung) Der Auszubildende kann das Gelernte bei anderen Aufgaben und Sachverhalten anwenden.
  • 4. Stufe - Problemlösendes Denken Der Auszubildende kann das Gelernte eigenständig weiterentwickeln und dadurch auftretende Probleme selbstständig lösen. Das problemlösende Denken ist die höchste Lernebene.

• Feedback

  collapsed:: true
  • Rückmeldungen, positive wie negative, sind ein sensibler Bereich der Kommunikation. Dabei ist es das Ziel von hilfreichem Feedback, dem Gegenüber Chancen zu einer positiven Entwicklung zu eröffnen. Feedback sollte immer ein Angebot sein und erfordert die Bereitschaft des Auszubildenden offen dafür zu sein es zu empfangen.
  • Begegnung auf Augenhöhe
  • Kein Kritikgespräch
  • Ich Botschaften
    • Ich hatte den Eindruck, dass …
    • Ich habe dich so wahrgenommen, dass …
  • Keine Stellungnahme oder Verhaltensänderung fordern

• Einführung in den Betrieb

  collapsed:: true
  • Vor allem die ersten Tage und Wochen der Ausbildung entscheiden darüber, ob sich der Auszubildende im Betrieb wohlfühlt und sich in die Struktur einfinden kann. Es werden somit die Grundsteine für eine erfolgreiche Ausbildung, sowie für die Einstellung zum Betrieb gelegt. Gerade in den ersten Wochen der Ausbildung, sollte der Auszubildende kontinuierlich durch den Ausbilder betreut werden. Planen Sie daher sorgfältig die Einführung der neuen Auszubildenden in den Betrieb.
    • Willkommensgeschenk, Buch, "Schultüte" etc. für positiven ersten Eindruck
    • relevante Personen kennenlernen
    • Ausbildungsplan und Ausbildungsstationen vorstellen
    • Betrieb vorstellen, Rundgang, BR vorstellen
    • Organigramm
    • Unterlagen vollständig?
    • Alles unterschrieben?
    • Alle eingereicht?
    • Ausbildungsnachweis abstimmen
    • Erster Ausbildungsauftrag -> mit Erfolgserlebnis

• Probezeit

  collapsed:: true
  • § 20 BBiG – Probezeit Das Ausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Die Probezeit dient vor allem dazu, den Auszubildenden und den Ausbilder erkennen zu lassen, ob
    • der Auszubildende in ausreichendem Maße die fachliche und persönliche Eignung für die Ausbildung aufweist
    • der Auszubildende für die Ausbildungsstätte geeignet ist und sich in den Betrieb einfindet
    • der Auszubildende für sich die richtige Berufswahl getroffen hat
  • Entsprechend des Berufsbildungsgesetzes muss eine Probezeit vereinbart werden. Diese muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. Innerhalb dieses Zeitrahmens wird die genaue Dauer im Berufsausbildungsvertrag vereinbart. Um beurteilen zu können, ob der Auszubildende für den Beruf und den Betrieb geeignet ist, sollte in der Praxis die maximal mögliche Dauer von vier Monaten genutzt werden.
  • Wird die Probezeit um insgesamt mehr als ein Drittel unterbrochen, ist eine Verlängerung zulässig. Diese Verlängerung darf dann maximal den Umfang des versäumten Zeitraums umfassen. Ist der Auszubildende beispielsweise während der Probezeit sechs Wochen krank, kann die Probezeit um diese sechs Wochen verlängert werden. Das muss jedoch vertraglich vereinbart werden. Eine automatische Verlängerung um die Dauer der Unterbrechung gibt es nicht.
  • Bereits vor der Ausbildung ist es sinnvoll die Kriterien festzulegen, anhand derer der Auszubildende beurteilt wird. Welche Kriterien das genau sind, hängt zum einen von den Anforderungen des jeweiligen Ausbildungsberufs ab und zum anderen spielen auch betriebliche Strukturen eine Rolle. Mögliche Faktoren können dabei sein:
    • Welches Talent bringt der Auszubildende für den Beruf mit?
    • Welches Interesse zeigt er an den Arbeitsaufgaben?
    • Ist der Auszubildende bereit, sich neuen Aufgaben zu stellen und wie setzt er diese um?
    • Wie integriert sich der Auszubildende in die Teams?
    • Wie geht der Auszubildende mit Arbeitsbelastungen um?
  • Mit der Erstellung eines Beurteilungsbogens, können Sie mehrere an der Ausbildung beteiligte Personen, auf Grundlage identischer Kriterien, um eine Beurteilung bitten. Gehen Sie bereits zu Beginn der Ausbildung offen mit den Beurteilungen um und besprechen Sie mit dem Auszubildenden deren Zweck, sowie die zu Grunde gelegten Kriterien. Weisen Sie ebenfalls auf ein stattfindendes Beurteilungsgespräch hin. Besprechen Sie darin mit dem Auszubildenden das Ergebnis und wie dieses zu Stande gekommen ist.

• Ausbildungsmethoden

  collapsed:: true
  • Die verschiedenen Ausbildungsmethoden dienen dazu, unter theoretischen und praxisnahen Rahmenbedingungen, in einer vorgegebenen Zeit ein definiertes Ziel zu erreichen. Wichtig für den Lernerfolg und die betriebliche Ausbildung sind die Motivation des Auszubildenden, sowie die gründliche Vorbereitung des Lernstoffes durch den Ausbilder. Daher ist es in Ihrer späteren Ausbildungspraxis unerlässlich die verschiedenen Methoden, sowie mögliche Kombinationen daraus, zu kennen und anwenden zu können.
  • Somit liegt sowohl bei der Vorbereitung als auch bei der Durchführung der AEVO-Prüfung ein id:: 63da0c6f-44be-49b8-8898-ba98b0cbbdf8 Schwerpunkt auf diesem Themenbereich. Neben der Vermittlung von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen des Ausbildungsberufs, ist die Förderung von Schlüsselqualifikationen ein weiteres Ziel der Ausbildung. Der Auszubildende soll im Laufe seiner Ausbildungszeit von detaillierten Anweisungen zu Beginn der Ausbildung, hin zu der Erlangung der beruflichen Handlungskompetenz am Ausbildungsende geführt werden.
  • Da es eine Vielzahl von Ausbildungsmethoden gibt, können diese nach unterschiedlichen Kriterien eingeteilt werden. So werden zum Beispiel aktive und passive Ausbildungsmethoden unterschieden. Bei aktiven Methoden wird der Lernende selbst aktiv. Dies ist etwa bei der Vier Stufen Methode, dem Rollenspiel, der Moderation, dem Lehrgespräch, der Leittextmethode oder dem Lernauftrag der Fall. Bei passiven Methoden dagegen wird der Lernende nicht am Geschehen beteiligt, sondern bleibt in einer beobachtenden und passiven Haltung.
  • Weitere Unterscheidungsmöglichkeiten sind: ausbilderzentrierte Ausbildungsmethoden, teilnehmerzentrierte Ausbildungsmethoden, arbeitsintegrierte Ausbildungsmethoden, arbeitsbegleitenden Ausbildungsmethoden, soziale Ausbildungsmethoden oder individuelle Ausbildungsmethoden.
  • {:height 239, :width 494}
  • Bei der Auswahl der Ausbildungsmethode spielt eine wesentliche Rolle, welcher Lern- oder Verhaltensbereich vorwiegend angesprochen wird. Wenn ein Auszubildender Fachwissen erlangen und dieses anwenden soll, liegt das Feinlernziel im kognitiven Lernbereich. Hierfür kann ein Lehrgespräch oder ein Vortrag als Ausbildungsmethode geeignet sein. Wenn der Auszubildende hingegen berufliche Fertigkeiten erwerben soll und dabei das Feinlernziel im psychomotorischen Lernbereich liegt, dann sind Methoden wie etwa die Vier-Stufen-Methode eine gute Wahl. Ist das Lernziel aus dem affektiven Lernbereich und der Auszubildende soll bestimmte Handlungsweisen festigen, dann kann zum Beispiel das Rollenspiel gewählt werden.
  • Achten Sie bei der Wahl der Ausbildungsmethode immer darauf, dass diese mit dem Lernziel in Verbindung steht und auf das Ziel hinarbeitet. Die unterschiedlichen Ausbildungsmethoden helfen Ihnen dabei, die passende Methode für das definierte Feinlernziel auszuwählen.

• Kurzvortrag

  collapsed:: true
  • Der Kurzvortrag ist eine 5 bis 10-minütige, passive Ausbildungsmethode zur Kenntnisvermittlung in Form eines Monologs. Er hat zum Ziel, dem Auszubildenden in komprimierter Form Informationen zu vermitteln, ihn zu motivieren und für einen Lerneffekt zu sorgen. Diese Methode kann auch gut zur Einführung einer neuen Lerneinheit verwendet werden, um somit dem Auszubildenden einen Gesamtüberblick zu verschaffen.
  • Da die Zuhörer meist nur eine begrenzte Aufnahmefähigkeit besitzen, sollte der Kurzvortrag nur sparsam eingesetzt werden. Zum Beispiel dann, wenn in kurzer Zeit geballter Inhalt vermittelt werden soll.
  • Selbst beim Einsatz verschiedener Medien und mehrfachen Wiederholungen lässt die Aufmerksamkeit je nach Tageszeit schnell nach – zumal eine aktive Teilnahme nicht erforderlich ist. Wichtig ist jedoch, dass Sie ein klares Ziel verfolgen und der sprichwörtliche „rote Faden“ für den Zuhörer zu erkennen ist.
  • Wählen Sie eine für den Auszubildenden klar verständliche Sprache und verzichten Sie auf komplexe Zusammenhänge. Stattdessen wählen Sie lieber Beispiele aus der Praxis, um eine Verbindung zum Ausbildungsalltag herzustellen und beziehen Sie, sollte es möglich sein, den Auszubildenden mit Fragen oder rhetorischen Fragen ein.
  • Am Ende des Vortrags sollten Sie die wichtigsten Aussagen hinsichtlich des Ziels noch einmal zusammenfassen und wenn möglich kurz visualisieren. Das kann auf einer Tafel, einem Flipchart oder in einer kurzen Präsentation der Fall sein. Ist der Auszubildende der Vortragende, werden damit seine Ausdrucksfähigkeit, Präsentationstechniken und nicht zuletzt seine Fähigkeit vor anderen zu sprechen trainiert.

• Demonstration

  collapsed:: true
  • Mit der Demonstration werden schwer verständliche, kaum wahrnehmbare oder komplexe Arbeitsschritte verdeutlicht. Der Ausbilder führt dabei die Handgriffe vor. Das Vormachen und die Erklärungen des Ausbilders sollen den Auszubildenden dazu bewegen, die Vorgehensweise genau zu beobachten und soweit möglich das was er gerade demonstriert bekommt, mit bereits Gelerntem zu verknüpfen.
  • Obwohl es sich um eine passive Methode handelt, werden mit „sehen“ und „hören“ mindestens zwei Wahrnehmungskanäle angesprochen. Da der Auszubildende die Tätigkeiten allerdings nicht direkt selbst nachmacht, sondern sich nur an den Handgriffen des Ausbilders orientiert, eignet sich die Demonstration lediglich zur Vermittlung von psychomotorischen Lerninhalten.
  • Achten Sie als Ausbilder darauf, die Demonstration kurz und knackig zu halten, damit der Auszubildende das Interesse nicht verliert. Sie können verschiedene Medien zum Einsatz bringen, oder wenn es praktischer orientiert sein soll, auch ein Demonstrationsobjekt verwenden.

• Lehrgespräch

  collapsed:: true
  • Ein Lehrgespräch ist eine dialogische Ausbildungsmethode und wird auch als fragend-entwickelnde Methode bezeichnet.
  • Dabei legt der Ausbilder das Ziel und den Inhalt der Ausbildungssituation fest. Danach werden im Dialog neue Inhalte zum festgelegten Thema mit dem Auszubildenden fragend-entwickelnd erarbeitet. Dabei geht darum, dass sich der Auszubildende, aufbauend auf seinen Vorkenntnissen, Inhalte durch die Fragen des Ausbilders selbst erschließt. Dafür nehmen wir an, dass der Auszubildende auch aus seiner persönlichen Erfahrung heraus Ressourcen und Antworten bereits in sich trägt, diese aber noch nicht bewusst mit fachlichen Inhalten in Verbindung gebracht hat. Diese Verknüpfungen und „AHA-Momente“ sollen durch das Lehrgespräch geschaffen werden und beim Auszubildenden neue Denk- und Erkenntnisprozesse in Gang setzen.
  • Geeignet ist das Lehrgespräch vor allem dann, wenn Inhalte zu Formularen, Verhaltensweisen gegenüber dem Kunden oder am Telefon, erarbeiten werden sollen.
  • Achtung: Ein Lehrgespräch eignet sich nicht zur Erarbeitung einer festgeschrieben Reihenfolge, bestimmter Fachbegriffe oder auf gesetzlichen Grundlagen basierenden Fakten, denn diese kann ein Auszubildender nicht kennen. Es besteht bei diesen Themen die Gefahr, dass das Lehrgespräch zum Ratespiel wird.
  • Bei der fragend-entwickelnden Erarbeitung durch den Ausbilder, kommt es auf die Fragetechnik des Ausbilders an. Die Redeanteile in einem Lehrgespräch sollten so verteilt sein, dass der Auszubildende wesentlich mehr spricht als der Ausbilder (als Orientierung gilt: 30% Ausbilder – 70% Auszubildender). Dies kann nur durch offene, zielgerichtete Fragen erreicht werden, die den Auszubildenden zum Reden bringen. Es gilt das Motto: Ich will dich denken hören.
  • Anstatt sich immer in Fragen zu verstricken, können dem Auszubildenden auch verbale oder vor allem visuelle Impulse gesetzt werden. So können einzelne Inhalte auch erarbeitet werden, indem beispielsweise ein Bild/Foto vom Auszubildenden beschrieben wird und daraus geeignete oder ungeeignete Handlungsweisen abgeleitet werden.
  • In einem Lehrgespräch spielt der Medieneinsatz eine zentrale Rolle, weshalb die Inhalte, die erarbeitet werden, entweder an einer Pinnwand oder auf einem Flipchart festgehalten werden sollten. Dadurch kann die Behaltensleistung des Auszubildenden gesteigert werden.

  • Häufige Fehler

    Häufig geben sich Ausbilder bereits mit Ein-Wort-Antworten der Auszubildenden zufrieden und geben dann zum erarbeiteten Punkt selbst Zusatzinformationen. Besser wäre es, die Auszubildenden diese Informationen selbst geben zulassen, indem der Ausbilder die kurzen Antworten und bisherigen Information weiter hinterfragt.
  • Es ist außerdem nicht der Sinn des Lehrgesprächs den Auszubildenden so lange um einen Begriff herum zu fragen, bis er einen Fachbegriff benennen kann. Es geht vielmehr darum, dass der Auszubildende versteht und vor allem beschreibt, welcher Vorgang damit gemeint ist. Der tatsächliche Fachbegriff, darf dann vom Ausbilder auch vorgeben werden, beim Auszubildenden findet automatisch eine Verknüpfung statt.
  • In der Praxis ist eine ungeeignete Fragetechnik ein häufiger Fehler. Oft wird dann im Lehrgespräch nur gefragt: „Was noch?“ „Fällt dir noch etwas dazu ein?“ Dieser Fehler passiert, wenn keine echte Trennung zwischen dem Erfragen der Vorkenntnisse und der fragenden Entwicklung der neuen Inhalte stattfindet. Nehmen wir an, der Auszubildende nennt auf die Abfrage der Vorkenntnisse „Was steht auf einer Rechnung?“ einen Punkt. Oft wird durch den Ausbilder, dann sofort auf diesen Punkt eigegangen und der Aspekt wird direkt bearbeitet, wobei alle weiteren Vorkenntnisse gar nicht mehr abgefragt werden. Die Konsequenz daraus ist, dass bei diesem einzelnen Punkt letztlich nur danach gefragt werden kann „…und was noch?“. Sinnvoller ist es hier, sich zunächst umfassend ein Bild der Vorkenntnisse zu machen und dann an deren Bearbeitung zu gehen.
  • #+BEGIN_TIP Erfragen Sie die Vorkenntnisse Ihres Auszubildenden so, dass Sie ihn zunächst alles, was ihm einfällt auf dem Flipchart oder auf einem Blatt Papier aufschreiben lassen, ohne es zu kommentieren. Im Anschluss gehen Sie die notierten Inhalte mit dem Auszubildenden durch, hinterfragen diese, wägen ab, ob diese wichtig sind. Ist die Liste des Auszubildenden abgearbeitet, haben Sie das Ende seiner Vorkenntnisse erreicht und können nun in die fragende Entwicklung der weiteren Inhalte einsteigen. #+END_TIP

  • Vorgehensweise im Lehrgespräch

    Ein Lehrgespräch gliedert sich in drei Phasen:
    • Einstieg Diese Phase ist identisch zur Vorgehensweise in der 4-Stufen-Methode und dient dazu den Auszubildenden vorzubereiten und seine Vorkenntnisse abzufragen.
    • Erarbeitungsphase Nun sollen die Inhalte fragend-entwickelt erarbeitet werden (meist irgendwelche Kriterien) und auf einem Medium festgehalten werden. Handelt es sich dabei um die Inhalte eines bestimmten Formulars, so hat der Auszubildende das Formular im Ganzen noch nicht gesehen. In diesem Fall ist zunächst eine Begegnung mit dem Lernstoff wichtig. Der Auszubildende soll nun die erarbeiteten Kriterien dem Formular zuordnen und dabei die wesentlichen Erkenntnisse erneut weidergeben.
    • Kontrolle und Abschluss Nach der Begegnung mit dem Lernstoff ist es wichtig, dass der Auszubildende dies wesentlichen Ergebnisse zusammenfasst, bevor eine Auseinandersetzung mit dem Lernstoff, also die Anwendung beginnt. Hierfür wäre denkbar, dass der Auszubildende entsprechende Formulare auf Vollständigkeit oder Korrektheit zu prüfen hat (dies häng aber wiederum vom definierten Lernziel ab) Im Anschluss erfolgt ein Abschluss, der der Stufe 4 der 4-Stufen-Methode gleichgesetzt werden kann.

  • Einordnung in die Ausbildungspraxis

    Lehrgespräche eignen sich zur Vermittlung von kognitiven Inhalten, bei denen es nicht um eine fest definierte Reihenfolge oder gesetzliche Grundlagen geht. Vorteile in der Anwendung im Vergleich zur Präsentation (des Kurzvortrags) ergeben sich aus der Aktivität des Auszubildenden aber auch durch das Mitdenken und eigene erschließen von Zusammenhängen.

  • Kompetenzentwicklung

    Das Lehrgespräch ist eine ausbilderzentrierte Ausbildungsmethode, da sowohl das Ziel als auch das Vorgehen vom Ausbilder geplant werden. Es lässt dem Auszubildenden jedoch auch Freiräume seine eigene Meinung und Erkenntnisse einzubringen. Die Auszubildenden werden in dieser Methode vor allem in fachlichen Inhalten, sowie in ihrer Ausdrucksweise und Kommunikationsfähigkeit geschult. Des Weiteren lernen sie einen sorgsamen, gewissenhaften Umgang mit teilweise vertraulichen Inhalten. Lediglich die Methodenkompetenz ist in dieser Methode etwas schwächer ausgeprägt, da die Auszubildenden nur einen geringen Einfluss auf die weitere Vorgehensweise, das heißt auf die Planung der Inhalte, haben.

  • Fragetechniken

    • Offene Fragen: Was? Wie= Wo? Warum
    • Analog-Fragen: vergleichende Fragen, Ähnlichkeiten erkennen. Welche Gemeinsamkeiten haben…?
    • Wertungs-Fragen: persönliche Entscheidung: Wie würde er bestimmte Handlung vornehmen?
    • Suggestiv-Fragen: Die Antwort ist schon enthalten. Sie sind doch sicher meiner Meinung, dass ….?
    • Definitions-Fragen: Was versteht man unter..? Was funktioniert…? Fachwissen wird abgefragt, selbständiges Denken auf mehreren Ebenen
    • Rhetorische-Fragen: es wird keine Antwort erwartet. Standpunkt verdeutlichen und zum darüber nachdenken anregen
    • Entscheidungs-Fragen: Ja oder Nein, mit Begründung für Entscheidung
    • Fakten-Fragen: konkrete Tatsachen abfragen
    • Doppel- oder Ketten-Fragen: zwei oder mehr Fragen aneinanderreihen. Welchen Mehrwertsteuersatz würden Sie berechnen und warum?
    • Geschlossene-Fragen: es bleibt nur eine geringe Auswahlmöglichkeit. Ja und Nein - Schlecht geeignet für Wissensvermittlung aber zur Kontrolle
    • Sicherungs-Fragen: prüfen, ob Auszubildende bis dato verstanden hat. Welche Bestandzeile von … haben wir kennen gelernt?
    • Kausal-Fragen: Prinzip von Ursache und Wirkung erfragen. Warum…?

• Diskussion

  collapsed:: true
  • Bei der Diskussion geht es darum, verschiedene Standpunkte gegenüber zu stellen und den Austausch unterschiedlicher Meinungen. Das ist nur möglich, wenn das Thema abweichende Blickwinkel zulässt. Die Auszubildenden sollen das Problem eines Themas erkennen, jeweils Pro und Contra der einzelnen Ansätze gegenüberstellen und auf einer sachlichen Ebene darüber diskutieren. Am Ende des Meinungsaustauschs sollte ein Konsens erreicht werden.

  • Phasen der Diskussion

    • Eröffnung Der Ausbilder stellt das Thema vor und gibt eine kurze Einführung. Mit den Auszubildenden wird das Ziel der Diskussion besprochen und der Zeitrahmen vorgegeben. Es erfolgt nochmals der Hinweis, dass es um eine sachliche Argumentation geht.
    • Durchführung Während der Diskussion darf jeder Teilnehmer seine Meinung äußern. Dabei sind alle Auszubildenden bei ihren Wortmeldungen gleichberechtigt und lassen sich untereinander ausreden. Weiterhin wird ein Diskussionsleiter bestimmt. Dies kann sowohl der Ausbilder als auch ein Auszubildender sein. Der Moderator verhält sich während der aktiven Debatte neutral. Er koordiniert die Wortmeldungen, achtet auf die Einhaltung der Regeln und des Zeitrahmens und fasst die wesentlichen Punkte als Stichpunkte auf einem Flipchart zusammen.
    • Abschluss Die wesentlichen Punkte werden gesichtet und wenn möglich wird ein Konsens zum Thema erreicht. Je nachdem, ob sich der Diskussion eine Aktion anschließen soll, können direkt konkrete Umsetzungsmaßnahmen geplant werden.
  • Mit der Diskussion lernen die Auszubildenden ihren Standpunkt zu vertreten und schulen ihre rhetorischen Fähigkeiten. Allerdings lernen sie auch, die Meinung anderer zu respektieren und gegebenenfalls ihre eigenen Ansichten zu überdenken – oder diese zumindest auf die aktuelle Gültigkeit zu überprüfen.

• Moderation

  collapsed:: true
  • Bei der Moderation werden die Auszubildenden aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden und Themen des kognitiven Lernbereichs bearbeitet. Es werden Ideen gesammelt, gesichtet, bewertet und Maßnahmen geplant.
  • Der Ausbilder begleitet die Moderation und ermöglicht einen ganzheitlichen Lernprozess. Er macht den Auszubildenden keine inhaltlichen Vorgaben.
  • Es die Aufgabe des Moderators…
    • die Prozesse zu strukturieren
    • die Teilnehmer zu aktivieren und zu motivieren
    • das Potenzial aller Beteiligten optimal zu nutzen
    • Offenheit für neue Denkprozesse zu ermöglichen
    • Transparenz zu schaffen
    • Ideen und kreative Ansätze aufzugreifen
    • die Ergebnisse zu sichern
  • Der klassische Ablauf einer Moderation gliedert sich in sechs Teilschritte:
    • 1. Einstieg
    • 2. Themen sammeln
    • 3. Thema auswählen
    • 4. Thema bearbeiten
    • 5. Maßnahmen planen
    • 6. Abschluss
    • {:height 337, :width 347}
  • Zu Beginn erklärt der Moderator die Rahmenbedingungen und verdeutlicht das Ziel. Danach werden durch die Auszubildenden zunächst die Themen gesammelt.
  • Die genannten Beiträge können an ein Flipchart oder auf Moderationskarten geschrieben werden. Natürlich kann auch anderes Moderationsmaterial verwendet werden.
  • Sind alle Ideen gesammelt und visualisiert, beginnt der Moderator diese zu Themenschwerpunkten zusammenzufassen. Falls es Fälle gibt, bei denen der Hintergrund der Aussage nicht ganz klar ist, wird beim Verfasser rückgefragt.
  • Nachdem alle Beiträge inhaltlich geklärt sind, werden diese anhand von Bewertungskriterien in eine Hierarchie gebracht und ausgewählt. Je nach Größe der Gruppe, teilen sich nun die Teilnehmer in Untergruppen auf, um die Thematik besser bearbeiten zu können. Es werden Probleme analysiert und konkrete Verbesserungsvorschläge erarbeitet.
  • Falls sich Untergruppen gebildet haben, werden nun die Lösungsansätze der einzelnen Gruppen präsentiert. Ansonsten gehen die Teilnehmer direkt dazu über, die erarbeiteten Maßnahmen in eine konkrete Terminplanung und damit verbundene Verantwortlichkeiten umzusetzen.
  • Die Moderation ermöglicht einen ganzheitlichen Lernprozess und fördert den Gemeinschaftssinn sowie die Verantwortung der Auszubildenden.

• Vier-Stufen-Methode

  collapsed:: true
  • Die Vier-Stufen-Methode kommt ursprünglich aus dem Bereich TWI „training within industrie“ und wurde zur praktischen Anleitung Erwachsener an Maschinen in den USA eingesetzt.
  • In der Ausbildungspraxis wird sie daher als arbeitsplatznahe Ausbildungsmethode eingesetzt, die es ermöglicht, durch das Prinzip „Vormachen und Nachmachen“ dem Auszubildenden neue Fertigkeiten zu vermitteln.
    • Eignet zum Ausbau von psychomotorischen oder gewerblichen Fähigkeiten -> also praktisches Lernen
    • Basiert auf Vormachen und Nachmachen

  • Stufe 1 - Vorbereiten

    Der Ausbilder erstellt eine sogenannte Arbeitszergliederung (was, wie, warum) der Tätigkeit und der einzelnen Schritte und bereitet den Arbeitsplatz vor. Wenn der Auszubildende den Raum betritt, wird dieser zunächst freundlich begrüßt und der Ausbilder startet einen adressatengerechten Small-Talk um die Stimmung zu lockern und den aktuellen Gemütszustand des Auszubildenden zu ermitteln. Anschließend wird das heutige Lernziel genannt und in den Gesamtkontext der Ausbildung eingeordnet. Ebenso erläutert der Ausbilder Sinn und Zweck der Tätigkeit und stellt die eigenverantwortliche Bearbeitung in Aussicht (Motivation). Der wichtigste Aspekt stellt das Erfragen der Vorkenntnisse dar, denn die Erkenntnis daraus entscheidet über die weitere Vorgehensweise. Der Auszubildende soll weder unter- noch überfordert werden. Es muss darauf geachtet werden, die Vorkenntnisse konkret zu hinterfragen und gegebenenfalls die Vorgehensweise entsprechend anzupassen. Stufe 1 endet, indem die Arbeitsmittel erklärt und auf die Unfallverhütungsvorschriften beziehungsweise Hygienemaßnahmen hingewiesen und eventuell die Wichtigkeit des Datenschutzes verdeutlicht wird.

  • Stufe 2 - Vormachen und erklären

    In Stufe 2 führt der Ausbilder die zu erlernende Fertigkeit Schritt für Schritt vor und beantwortet dabei die drei pädagogischen Grundfragen (Was? Wie? und Warum?). Er greift auf vorbereitete Medien in Form eines Ablaufplans auf einer Pinnwand, einem Flipchart oder einer Tischvorlage zurück, um die Ablaufschritte für den Auszubildenden dauerhaft präsent zu machen. Das Vormachen allein ist sehr flüchtig und manche Schritte oder Handgriffe können so nicht direkt nachvollzogen werden. Dabei achtet der Ausbilder darauf, den Auszubildenden gelegentlich durch auditive oder auch haptische Impulse zu aktivieren (Verständnisfragen oder das Anreichen von Werkzeugen). #+BEGIN_TIP Wenn der Ausbilder aktiv den Bezug zur Visualisierung herstellt, indem er sich den nächsten Schritt durch den Auszubildenden nennen lässt, aktiviert er ihn. #+END_TIP

  • Stufe 3 - Nachmachen und erklären lassen

    Der Ausbilder sollte nun den Auszubildenden dazu anregen, die Tätigkeit einmal nachzumachen. Er achtet dabei auch darauf, dass jetzt der Auszubildende seinerseits die drei pädagogischen Grundfragen (Was? Wie? und Warum?) beantwortet. Der Ausbilder beobachtet die Vorgehensweise und hinterfragt diese. Unterlaufen dem Auszubildenden Fehler, so sollte nur bei direkter Verletzungsgefahr unmittelbar eingegriffen werden. In allen anderen Fällen sollte die Tätigkeit des Auszubildenden hinterfragt werden und eventuell auf die visuelle Darstellung verwiesen werden. Am Ende der Tätigkeit sollte der Ausbilder dem Auszubildenden Feedback geben. Der Ausbilder sollte dabei darauf achten, dass zunächst eine Eigeneinschätzung des Auszubildenden erfolgt, bevor er seine Einschätzung darlegt.

  • Stufe 4 - Selbständiges Üben

    Der Auszubildende soll nun die neu erlernte Fertigkeit festigen, indem der Ausbilder ihm einen konkreten Übungsauftrag gibt. Durch den Übungsauftrag soll der Auszubildende zu einer allmählichen Routine gelangen. Ein solcher Übungsauftrag sollte möglichst SMART (spezifisch, messbar, attraktiv, reaistisch und terminiert) formuliert sein. Im Anschluss sollten die Ergebnisse durch Sie als Ausbilder kontrolliert werden und der Auszubildende sollte erneut Feedback erhalten. #+BEGIN_TIP Der Ausbilder sollte unbedingt vor der Stufe 4 eine Erfolgskontrolle durchführen, um sicherzustellen, dass der Auszubildende die Inhalte verstanden hat und sich beim Üben, etwa durch einen falschen Handgriff, keinen Fehler antrainiert (konditioniert). #+END_TIP

  • Vorteile und Nachteile der Methode

    Vorteilhaft an der Methode ist die Verbindung von Theorie und Praxis und dem eigenen Tun. Außerdem ist die Methode einfach und praktikabel und bietet ein sofortiges Erfolgserlebnis. Nachteilig ist, dass der Ablauf stark schematisch ist und der Auszubildende Lerninhalte nicht selbst durchdringt und reflektiert. Der Auszubildende macht einen vom Ausbilder geplanten und festgelegten Vorgang nach und hat somit keine Möglichkeit  eine eigene Vorgehensweise zu entwickeln.

  • Einordnung in die Ausbildungspraxis

    Die 4-Stufen-Methode ist überwiegend für die Vermittlung von Fertigkeiten vorgesehen und für Vorgänge geeignet, die nur eine einzige Vorgehensweise zulassen (schematischer Ablauf). Ferner ist sie geeignet für Themengebiete, die eine hohe Sicherheitsrelevanz haben und der Einsatz einer anderen Methode ein zu großes Verletzungspotential aufweisen würde.

  • Kompetenzentwicklung

    Um berufliche Handlungsfähigkeit zu erlangen, ist die 4-Stufen-Methode nicht geeignet, da Methodenkompetenz, wenn überhaupt, nur sehr gering  vermittelt werden kann. Im besonderen Maß wird Fachkompetenz vermittelt, da der Auszubildende einen neuen schematischen Vorgang erlernt. Individualkompetenz wird vermittelt in Form  von Ordnung, Sauberkeit und Gewissenhaftigkeit und Selbstvertrauen. Kommunikationsfähigkeit und Umgang mit dem Ausbilder als Vorgesetzter können der Sozialkompetenz zugeschrieben werden.

• Leittextmethode

  collapsed:: true
  • Bei der Leittextmethode sollen die Auszubildenden an Selbstständigkeit, Problemlösefähigkeit, Prozessdenken und arbeitsorientiertes Lernen herangeführt werden. Die Methode bedient sich in ihren Grundzügen dem arbeitswissenschaftlichen „Modell der vollständigen Handlung“, um eine bessere Verknüpfung von Theorie und Praxis gewährleisten zu können.
  • Durch den Einsatz sogenannter Leittexte (informationsgebende Texte) und Leitfragen, sollen die Auszubildenden schon während der Ausbildung lernen, sich Informationen zur Bearbeitung einer Aufgabe, mit Hilfe konkreter Arbeitsanweisungen selbst zu beschaffen und sie im Sinn der Aufgabe selbst oder im Team zu verarbeiten. Dadurch sollen die Auszubildenden auch lernen, Entscheidungen hinsichtlich der Relevanz von Informationen zu treffen.
  • Ein Leittext, ist ein Text, der Auszubildende dabei unterstützt, eine komplexe Aufgabenstellung zu bearbeiten. Dabei gibt es unterschiedliche Kategorien von Leittexten.
  • Wenn es um die selbstständige Erarbeitung von theoretischen Grundlagen geht, ohne eine konkrete Aufgabenstellung, so spricht man von Grundlagentexten. Dabei sollen die Leitfragen die Auszubildenden unterstützen, sich fachliche Informationen aus gängigen Quellen (Fachbücher, Gesetzestexte. Etc.) selbst zu erarbeiten.
  • Denkbar ist auch der Einsatz von sogenannten Experimentiertexten, bei denen die Auszubildenden Experimente und Expertenbefragungen durchführen sollen. Es geht dabei besonders um entdeckendes Lernen, bei dem die Auszubildenden mit Hilfe von Leitfragen und genauen Anleitungen ein Experiment nachvollziehen und durchführen sollen.
  • Durch Erkundungsleittexte sollen bestimmte Praxisfelder, Tätigkeitsbereiche und reale berufliche Situationen erkundet werden. Diese Leittexte sollen die Auszubildenden gezielt an das Verständnis grundlegender Technologie und die genauen Verfahren (beispielsweise Maschinen) heranführen (theoretische Betrachtung). Die Leitfragen sollen zudem animieren, die Fachkräfte vor Ort zur Funktionsweise zu befragen.
  • Geht es um die Bearbeitung eines Projektes, so ist der Einsatz von Projektleittexten denkbar, die zur Untersuchung und Erarbeitung eines bestimmten, klaren Projektes dienen. Dabei geht es darum, dass die Auszubildenden durch die Leittexte konkret wissen, was sie zu tun haben, um zu verstehen, welche Kenntnisse und Fertigkeiten sie genau dazu benötigen.
  • Typenleittexte sind Anleitungen für berufstypische Arbeiten und enthalten eine sehr allgemeine Vorgehensweise bei der Auftragsbearbeitung.
  • Ein Leittext besteht in der Regel aus mehreren Materialien, unter anderem aus Leitfragen zur Durchdringung des Auftrags, Kenntnismaterialien oder Texte als Hintergrundinformationen, Unterlagen zur Planung der Arbeit, sowie spezifischen Kontrollbögen zur Eigen- und Fremdkontrolle.
  • Ferner sollen die Auszubildenden daran gewöhnt werden eine vollständige Handlung, vom Planen über das Ausführen bis hin zum Kontrollieren auszuüben, wie es im normalen Arbeitsablauf gängig ist. Dabei soll das ganze nach dem Modell der vollständigen Handlung ablaufen: {:height 418, :width 472}
  • Dabei führen die Auszubildenden in den Phasen 1, 2, 4, 5 die Schritte überwiegend selbstständig aus. Der Ausbilder ist in der Rolle des Lernprozessbegleiters und bietet den Auszubildenden bei Fragen seine Hilfe an. Bei der 3. Phase der Entscheidung ist eine aktive Beteiligung des Ausbilders hilfreich, da er aufgrund seiner Erfahrung bereits abschätzen kann, ob die geplante Vorgehensweise zielführend sein kann oder nicht. In dieser Phase kann der Ausbilder als Moderator fungieren oder bei Bedarf durch ein Lehrgespräch die Auszubildenden auf den rechten Weg bringen.
  • Genauso findet im Anschluss an die Phase 5 (Selbstkontrolle durch die Auszubildenden, anhand der Kontrollbögen) eine Bewertung der Leistung durch den Ausbilder statt. Sollten die Auszubildenden im Team gearbeitet haben, so kann zusätzlich zur Methodenkompetenz auch die Sozialkompetenz in erheblichen Maß kontrolliert werden.
  • Im Rahmen einer Leittextmethode können unterschiedliche Methoden (als Untermethoden eingesetzt werden). So kann zur Vertiefung von Wissen ein Lehrgespräch geführt werden, zum Treffen von Entscheidungen eine Moderation durchgeführt oder zum Vorstellen der Ergebnisse eine Präsentation gehalten werden. Man spricht in diesem Zusammenhang von einem Methodenmix.

  • Einordnung in die Ausbildungspraxis:

    Die Leittextmethode eignet sich besonders gut, um den Auszubildenden selbstgesteuertes Lernen und eigenverantwortliches Handeln beizubringen. Dadurch, dass die Auszubildenden gemäß dem Modell der vollständigen Handlung, selbstständiges Planen, Durchführen und Kontrollieren praktizieren, kommt diese Methode den veränderten Anforderungen der Arbeitswelt nach und führt die Auszubildenden, wie kaum eine andere Methode zur Erlangung der beruflichen Handlungsfähigkeit. Dabei spielt es keine Rolle in welchem Bereich (gewerblich-technisch, kaufmännisch, landwirtschaftlich) diese Methode eingesetzt wird. Sie ist ebenso geeignet zur Vermittlung manueller Fertigkeiten, als auch ausgeprägten Fähigkeiten und spezifischen Kenntnissen. Dabei tritt der Ausbilder in den Hintergrund und der Auszubildende selbst wird Subjekt des Lernens, in dem er sich mit der Thematik eigenverantwortlich auseinandersetzt.

  • Kompetenzentwicklung:

    Da die Leittextmethode zur beruflichen Handlungsfähigkeit führt und gleichermaßen Planen, Durchführen und Kontrollieren vermittelt, trägt sie zum Erwerb der Handlungskompetenz bei und vermittelt den Auszubildenden in jedem der Kompetenzbereiche adäquate Schlüsselqualifikationen, die benötigt werden, um sich in einer sich wandelnden Arbeitswelt behaupten zu können.

• Fallmethode

  collapsed:: true

  • Mit der Fallmethode sollen bei dem Auszubildenden die Urteils- und Entscheidungsfähigkeit gefördert werden. Bereits erlernte Verhaltensweisen, Fähigkeiten oder Kenntnisse können an einem realen oder konstruierten Praxisfall erprobt und gefestigt werden. Der Auszubildende lernt, sich für die Lösung einer Problemstellung selbstständig Wissen anzueignen, Informationen zu beschaffen und zwischen verschiedenen Entscheidungsmöglichkeiten zu wählen.

  • Durch die praxisnahe Aufgabenstellung ist die Fallmethode eine gute Vorbereitung auf komplexe und konkrete Arbeitssituationen. Mit ihr wird zielorientiertes Arbeiten geübt. Gesamtzusammenhänge werden betrachtet und bearbeitet. Die Fallmethode eignet sich auch zur Prüfungsvorbereitung des Auszubildenden.

    • Bei der Fallmethode wird zwischen der gekürzten Fallmethode und der Fallstudie unterschieden.
    • Bei der gekürzten Fallmethode sind bereits in der Aufgabenstellung alle Informationen enthalten, die der Auszubildende benötigt, um zu einer Lösung zu kommen.
    • Die Thematik bei der Fallstudie hingegen ist deutlich umfangreicher. Hier werden komplexe Situation oder auch Probleme aus der Praxis beschrieben. Der Auszubildende muss diese ohne Hilfe des Ausbilders lösen.

  • Phase Vorbereitung

    In der Vorbereitungsphase werden dem Auszubildenden die Gegebenheiten des Falles vorgestellt und er wird mit ähnlichen Themen vertraut gemacht. Hierbei ist es hilfreich, wenn sich der Auszubildende vor allem mit den folgenden Fragen auseinandersetzt:

    • Wie ist die Situation?
    • Wo liegt das Problem?
    • Was sind die Ziele?

  • Phase Analyse

    In der Analysephase geht es um die Aufbereitung der bislang bekannten Informationen.

    • Was ist das Kernproblem?
    • Was ist noch von Bedeutung oder welche zusätzlichen Informationen werden gebraucht?
    • Wer kann bei Fragen weiterhelfen?

  • Phase Bearbeitung

    In der Bearbeitungsphase sucht der Auszubildende nach Lösungsmöglichkeiten. Die verschiedenen Ansätze werden diskutiert, bewertet und Varianten die nicht zum Ziel führen werden verworfen.

  • Phase Entscheidung

    In der Entscheidungsphase stellen die Gruppen, sofern diese Methode als Gruppenarbeit gewählt wurde, ihre Lösung den anderen vor. Es wird diskutiert, verglichen, abgewogen und verteidigt. Die Auszubildenden müssen sich für eine Lösung entscheiden, welche dem Ausbilder präsentiert wird. Sollte es notwendig sein, kann der Ausbilder in der Entscheidungsphase als Moderator auftreten.

  • Phase Vergleich und Anwendung

    Es findet ein Abgleich zwischen dem Ansatz der Auszubildenden und den tatsächlich von den Fachkräften getroffenen Entscheidung statt. Auch in dieser Phase steht der Ausbilder, sollte es erforderlich sein, als Moderator zur Seite.

    Als Ausbilder wählen Sie die passenden Fälle aus. Sie bereiten die Materialien auf und stellen diese dem Auszubildenden zur Verfügung. Damit strukturieren Sie den Lehr-Lern-Prozess und geben das Lernziel vor. Sie übernehmen die Rolle des Beobachters und sind Ansprechpartner bei Problemen. Möglicherweise braucht der Auszubildenden bei organisatorischen Themen wie der Raumplanung oder der zeitlichen Planung Ihre Unterstützung.

• Projektmethode

  collapsed:: true

  • Als Projekt wird in der Ausbildung eine umfangreiche Arbeitsaufgabe bezeichnet, die zeitlich begrenzt ist und mehrere Themen oder Arbeitsbereiche umfasst.

    Ein Projekt kann zum Beispiel sein, dass die Auszubildenden des zweiten und dritten Ausbildungsjahres den ersten Tag für die neuen Auszubildenden organisieren oder die Weihnachtsfeier des Unternehmens planen.

    Bei einem Projekt gibt es eine klare Zielvorgabe und eine Abgrenzung gegenüber anderen Projekten. Im Vordergrund stehen dabei das selbstständige Planen, Durchführen und Kontrollieren des Prozesses.

    Mit der Projektmethode kann der Auszubildende problembezogenes Denken und Handeln trainieren. Es fördert seine Planungs-, Organisations-, und Verantwortungsfähigkeit, sowie das unternehmerische Denken und Handeln. Für die Fachabteilungen hat das den Vorteil, dass durch den Auszubildenden Projekte realisiert werden können, die bislang nicht umgesetzt wurden.

    Gerade wegen der Komplexität und des erhöhten Arbeitsaufwands, eignet sich die Projektmethode gut zur Ausbildung von Gruppen, wodurch zugleich die Sozialkompetenz gefördert wird.

    Da das Ergebnis im Anschluss praktisch umgesetzt wird, ist die Motivation des Auszubildenden meist höher als bei anderen Ausbildungsmethoden, die ausschließlich theoretisch durchgeführt werden.

    Als Ausbilder organisieren Sie bei der Projektmethode die Rahmenbedingungen und sorgen für einen reibungslosen Ablauf des Projekts. Das Projekt bearbeitet der Auszubildende dann weitgehend selbst.

    Während des Projekts stehen Sie dem Auszubildenden bei Fragen beratend zur Seite, wobei auch hier der Fokus darauf liegt, dass der Auszubildende selbst in der Lage ist, oder es lernt, seine eigenen Informationen zu beschaffen und nicht immer den Ausbilder als Quelle zur Informationsbeschaffung nutzt.

  • Phase Vorbereitung

    • Bildung von Arbeitsgruppen
    • Besprechung der Arbeitsaufgabe mit dem Auszubildenden
    • Vermittlung von Wissen oder nicht bekannten Details
    • Weitere Termine für die Projektpräsentation werden festgelegt

  • Phase Planung

    • Beschaffung von Informationen, Werkstoffen und Werkzeugen
    • Erstellung eines Arbeitsplans

  • Phase Interkation

    • Durchführung und Umsetzung des Plans

  • Phase Kontrolle und Bewertung

    • Beurteilung des Ergebnisses
    • Reflexion von aufgetretenen Schwierigkeiten
    • Dokumentation

  • Im Vorfeld muss eventuell auch daran gedacht werden, dass bei einem umfangreichen Projekt Kosten entstehen können, die geplant und unter Umständen genehmigt werden müssen.

    Sprechen Sie außerdem vorab mit den verschiedenen Abteilungen, die von dem Projekt betroffen sein könnten. Gut ist, wenn aus jedem Bereich ein Ansprechpartner definiert wird, der sich dann um die Anliegen des Auszubildenden kümmert. Somit ist der Betriebsablauf nicht unnötig beeinträchtigt.

• Rollenspiel

  collapsed:: true

  • Das Rollenspiel bereitet den Auszubildenden auf das vor, was ihn einmal in seinem Beruf erwarten wird. Damit ist es möglich, praxisnahe Fälle zu bearbeiten, sowie Handlungsweisen zu trainieren und trotzdem nicht den direkten Druck einer wirklich stattfindenden Situation, mit allen Konsequenzen, zu haben.

    Dazu gibt der Ausbilder eine konkrete Situation aus dem Arbeitsalltag als Ausgangslage vor. Dies kann zum Beispiel die Beratung eines Kunden oder die Entgegennahme einer Reklamation sein. Mit einem Rollenspiel lassen sich gut Themen des affektiven Lernbereichs bearbeiten. Daher eignet sich die Methode besonders für Berufe oder Situationen mit viel Kundenkontakt. Doch auch zum Training der Ausdrucksfähigkeit, einer Verbesserung der Körpersprache des Auszubildenden oder zur Prüfungsvorbereitung lässt sich das Rollenspiel einsetzen.

    In einem Rollenspiel gibt es unterschiedliche Aufgaben. Es gibt die Spieler und die Beobachter.

    Die Spieler übernehmen eine Rolle und stellen diese dar. Die Beobachter betrachten die Situation von außen. Nach dem Abschluss des Rollenspiels beschreiben die Beobachter ihre gewonnenen Eindrücke und diskutieren diese mit den Spielern. Aus den gewonnenen Erkenntnissen wird gemeinsam ein Praxistransfer hergestellt.

  • Phasen des Rollenspiels

    • Information Der Ausbilder bereitet sich und das Rollenspiel vor.
    • Vorbereitung Die Auszubildenden werden mit dem Thema vertraut gemacht. Sie werden in die Thematik und die Rollen eingewiesen.
    • Interaktion Das Rollenspiel findet statt. Der Ausbilder übernimmt die Funktion des Spielleiters.
    • Diskussion und Auswertung Die Darsteller beschreiben, wie sie sich während des Rollenspiels gefühlt haben. Die Beobachter beschreiben ihre Eindrücke und die Gruppe diskutiert über die vorgebrachten Argumente der Spieler.
    • Ergebnis Der Ausbilder fasst die Ergebnisse der Diskussion zusammen und zeigt den Auszubildenden alternative Lösungswege.

• Brainstorming

  collapsed:: true

  • Das Brainstorming ist strikt betrachtet keine Ausbildungsmethode, sondern vielmehr eine Kreativitätstechnik, da es sich primär nicht auf die Vermittlung von Wissen oder den Erwerb von Qualifikationen ausrichtet, sondern zur Ideensammlung dient.

    Die Teilnehmer sollen spontane, zunächst unbewertete, Äußerungen zu einem definierten Thema abgeben bei denen es darum geht, in kurzer Zeit viele verschiedene Ideen zu entwickeln.

  • Phase Ziel und Spielregeln

    • Bekanntgabe des Themas
    • Erläuterung der Vorgehensweise und der Spielregeln
    • Anschauungsmaterial kann verwendet werden

  • Ideensammlung

    • Es gilt das Prinzip „Quantität vor Qualität“
    • Keine Bewertung der Ideen
    • Doppelnennungen werden aufgenommen
    • Stichpunktartige Dokumentation

  • Sichtung

    • Erste Sichtung und Selektion

  • Auswertung und Präsentation

    • Aufbereitung der Ideen
    • Zusammenfassung zu Themenbereichen
    • Setzen von Prioritäten
    • Definition von Umsetzungsmaßnahmen

• Methoden-Mix

  collapsed:: true
  • Auswahl von Methoden, abgestimmt auf
    • Aufgabe
    • Lernziel
    • Zur Verfügung stehende Zeit
    • Ausbildungsmittel
    • Vorkenntnisse des Auszubildenden
  • Ausbildungsmittel:
    • Arbeitsmittel -> Maschinen, Werkzeuge
    • Lernmittel -> Fachbücher, Merkblätter, Bedienungsanleitungen
    • Lehrmittel -> Pinnwand, Modelle, Lehrfilme und Dokumentationen

• Ausbildung in Gruppen

  collapsed:: true
  • Die Arbeit in Gruppen bzw. Teams gewinnt immer mehr an Bedeutung und wird auch seitens der Unternehmen zunehmend gefördert. Die Betriebe möchten damit die unterschiedlichen Erfahrungen der Teammitglieder nutzen und Wissen verteilen, sowie sichern.
    • Gruppenziel
    • Gruppenbewusstsein (Wir-Gefühl)
    • Gruppennormen (Verhaltensmuster)
    • Gruppenstruktur (verschiedene Aufgaben, Rollen)
    • Gruppenbeziehungen (Interaktion untereinander)
    • Formelle-Gruppen (werden von außen gebildet)
    • Informelle Gruppen (bilden sich von selbst)
  • Rollen:
    • Aufgabenrolle
    • Erhaltungsrollen
    • störende Rollen
  • Teamarbeit
    • Zusammensetzung der Gruppe
    • Wissensstand beachten
    • Auswahl der Lehr- und Lernmittel
    • Eindeutige Aufgabenstellung und vorgegebener Zeitrahmen
    • Gruppensprecher definieren

• Lernschwierigkeiten

  collapsed:: true
  • Lernschwierigkeiten und Probleme führen zu einem negativen Selbstwertgefühl, das weitere schlechte Erfahrung und Leistungen mit sich bringt. Der Auszubildende kommt in eine Abwärtsspirale und braucht Hilfe, um aus dieser Spirale ausbrechen zu können.
  • Lernschwierigkeiten, die im Auszubildenden begründet sind
    • Kognitive Gründe
      • Mangelnde Intelligenz
      • Fehlendes Vorwissen
      • Falsche Lernstrategien
      • Konzentrationsprobleme (medizinisch, betrieblich, familiär)
    • Motivationale Gründe
      • Mangelnder Selbstwert
      • Angst  (Prüfungsangst, Aufgeregtheit)
  • Lernschwierigkeiten, die im Ausbilder begründet sind
    • Erwartungshaltung
      • Zu hoher Anforderungen
      • Erfolgsdruck
    • Ausbildungs-Qualität
      • Falsche Methodik
      • Keine Anschaulichkeit
      • Nicht geeigneter Führungsstil
  • Hilfestellungen bei Lernschwierigkeiten
    • Schließen von Wissenslücken
    • Zusatzmaterial zur Verfügung stellen
    • Verringern der Anforderungen
    • kleine Arbeitsschritte
    • mehr Visualisierung
    • Lernstrategien einüben
    • Bestärken bei positivem Verhalten
    • Motivation wecken (Internalisierung)
    • präzise Angaben formulieren
    • keinen Zeitdruck aufbauen
  • Um den Auszubildenden in die richtige Richtung zu führen und als Persönlichkeit zu entwickeln, stehen als Erziehungsmittel in der Ausbildung Lob, Tadel und Strafe zur Verfügung:

  • Lob

    Als Lob wird die Anerkennung von Leistungen oder Verhaltensweisen bezeichnet. Es wird eingesetzt, um dem Auszubildenden zu verdeutlichen, dass er richtig gehandelt hat. Der Ausbilder möchte damit positive Handlungsweisen verstärken und das Selbstvertrauen des Auszubildenden festigen. Lob muss immer zeitnah an die erbrachte Leistung erfolgen. Es sollte auch an das jeweilige Leistungsniveau des Auszubildenden und die Situation angepasst sein, damit es sich richtig entfalten kann.

  • Tadel

    Als Tadel wird eine Beurteilung bezeichnet, die bestimmte Verhaltensweisen oder Leistungen nicht gut heißt. Er ist erst zu verwenden, wenn sich wiederholt Verhalten zeigt, das zuvor im sachlichen Gespräch als unerwünscht erörtert wurde. Tadel sollte vom Ausbilder nur unter vier Augen mit dem Auszubildenden erfolgen und sachlich auf das konkrete Fehlverhalten ausgerichtet sein. Dem Auszubildenden sollte als nächste Konsequenz die zu erwartende Strafe aufgezeigt werden, wenn er das Verhalten erneut zeigt. Allerdings sollte der Ausbilder zum Gesprächsabschluss auch deutlich machen, dass sich der Auszubildende weiterhin auf ihn verlassen kann.

  • Strafe

    Die Strafe ist die Sanktion bei unerwünschten und wiederholten Verhaltensweisen, wenn der Tadel keine Wirkung gezeigt hat. In der Ausbildung können sich Strafen durch den Entzug von Privilegien oder die Übertragung von unbeliebten Aufgaben äußern. Wichtig dabei ist, dass der Ausbilder seine angedrohten Konsequenzen umsetzt, da er sonst zum einen seine Glaubwürdigkeit verlieren würde und zum anderen der gewünschte Lerneffekt nicht einsetzt.

• Verhaltensauffälligkeiten und Süchte

  collapsed:: true

  • „Verhaltensauffälligkeit bezeichnet allgemein das Verhalten eines Menschen, das gegen Erwartungsnormen des Umfeldes durch Intensität und/oder wiederholtes Auftreten in einem Maße verstößt, das sie Vertreter dieser Erwartungsnormen das Verhalten mehr oder minder missbilligen und eventuell mit Gegenmaßnahmen antreten. In Umgangssprache und Fachliteratur fällt auf, daß der Begriff ausschließlich für negativ empfundene Abweichungen von der Norm verwendet wird […].“

    Verhaltensauffälligkeiten sind damit ein norm-abweichendes Verhalten. Die Auffälligkeiten können sich ganz unterschiedlich äußern. So kann der Auszubildende auf der Suche nach seiner eigenen Identität sein, was sich als Unsicherheit, Ängstlichkeit oder in gehemmtem Verhalten zeigen kann. Es kann jedoch auch sein, dass er auffällig im Umgang mit anderen Menschen ist. Etwa durch Aggressivität, Rücksichtslosigkeit oder durch Provokationen. Die Auffälligkeit kann sich auch in der Leistung des Auszubildenden zeigen – in Form von Konzentrationsschwäche oder durch Leistungsverweigerung.

    Zum Umgang mit Verhaltensauffälligkeiten gibt es kein allgemein gültiges Vorgehen. Hier kommt es sowohl auf den Auszubildenden an als auch darauf, wie sich die Auffälligkeit äußert. Grundsätzlich sollten Sie nicht nur den Auszubildenden dafür verantwortlich machen, sondern auch die Gelegenheit nutzen zu prüfen, inwiefern betriebliche Prozesse dazu beigetragen haben.

  • Aggressives Verhalten

    Aggressivität kann verschiedene Ursachen haben. So kann der Auszubildende etwa nicht gelernt haben Konflikte konstruktiv zu lösen, oder der Auszubildende stellt den Ausbilder auf die Probe und fordert ihn heraus.

    Damit sich der Konflikt nicht verschärft oder gar eskaliert, ist es wichtig, dass der Ausbilder selbst sachlich und kontrolliert bleibt. Je früher der Ausbilder die Situation erkennt, umso eher gelingt es ihm das Gespräch mit dem Auszubildenden zu suchen. Darin sollten die Hintergründe des Verhaltes ermittelt und Lösungsansätze gefunden werden.

  • Süchte

    Der Ausbilder hat gegenüber dem Auszubildenden einen Erziehungsauftrag und eine Fürsorgepflicht. Es gibt allerdings noch viele weitere gute Gründe, warum es keine Option ist darüber hinwegzusehen, wenn der Auszubildende ein Problem mit Suchtmitteln hat. Es ist jedoch nicht immer ganz einfach, Suchtprobleme zu erkennen.

    Mögliche Indizien können sein:

    • Konzentrationsschwächen
    • zunehmendes Desinteresse an der Ausbildung
    • mehrere Kurzerkrankungen, besonders nach dem Wochenende
    • Alkoholgeruch
    • auffälliges Trinkverhalten bei Firmenfeiern
    • Verletzungen am Körper oder Einstichstellen

  • Nicht jedes dieser Anzeichen muss gleich für eine handfeste Sucht sprechen. Es ist allerdings ratsam, das Verhalten des Auszubildenden genauer zu beobachten.

    Hat der Ausbilder jedoch den Verdacht, dass sich die Anzeichen einer Suchterkrankung häufen, sollte er den Auszubildenden zu einem vertraulichen Gespräch bitten. Hier sollte der Ausbilder dem Auszubildenden seine Vermutung sachlich mitteilen und um Stellungnahme bitten. Wenn sich der Verdacht bestätigt, sollte der Ausbilder dem Betroffenen Hilfe anbieten. Diese Hilfe umfasst die Vermittlung von Kontakten zu professionellen Beratungseinrichtungen. Dem Auszubildenden sollten mögliche Konsequenzen seines Verhaltens aufgezeigt und weitergehende Maßnahmen vereinbart werden.

    Sinnvoll ist es hierbei schriftlich zu vereinbaren, was der Auszubildende beiträgt, um sich aus seiner Abhängigkeit zu lösen und welche Hilfsangebote vom Unternehmen ausgehen. In dieser Vereinbarung kann auch festgelegt werden, wie und in welchen Abständen die Umsetzung der Maßnahmen kontrolliert wird.

• Entwicklung des Auszubildenden

  collapsed:: true

  • Die Berufspädagogik versteht unter Entwicklung die kontinuierliche Veränderung des Menschen in Bezug auf körperliche Merkmale und seine Verhaltensweisen. Sozialisation bezeichnet die Eingliederung und Anpassung an bestimmte Wertesysteme der den Menschen umgebenden Gesellschaft und Kultur, sowie die Anpassung an die dort herrschenden Ansichten und Regeln. Auf die Jugendlichen wirken verschiedene Sozialisierungsinstanzen ein.

    • Familie
    • Freundeskreis
    • Schule
    • -> neu Beruf

  • Mit dem Beginn der Berufsausbildung, tritt der Betrieb als weiteres Beeinflussungsfeld auf und vermittelt durch den Ausbilder die Fertigkeiten, Werte und Normen der Arbeitswelt.

    Eine weitere Beeinflussung entsteht durch:

    • Gesellschaft
    • Kirche
    • Vereine und Freizeitangebote
    • Medien

• Führungsstile

  collapsed:: true

  • Entsprechend §13 des Berufsbildungsgesetzes, haben Auszubildende den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von Ausbildenden, von Ausbildern oder Ausbilderinnen oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden.

    Das Führungsverhalten des Ausbilders spielt also eine große Rolle. Der Führungsstil des Ausbilders beschreibt die Art und Weise, wie er mit dem Auszubildenden umgeht. Ausbilder müssen daher einen angemessenen Führungsstil finden und anwenden.

    Klassischer Weise wird zwischen drei Führungsstilen unterschieden:

  • Autoritärer Führungsstil

    Das Sprichwort „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“, beschreibt diesen Führungsstil. Entscheidungen werden schnell und einzig durch den Ausbilder getroffen. Die Arbeitsanweisungen sind klar und die Ergebnisse leicht kontrollierbar. Die Beziehung zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbilder ist wenig durch Vertrauen und Zuwendung geprägt. Die Orientierung erfolgt einzig an Fakten, der Leistung des Auszubildenden und dessen Arbeitsergebnissen. Doch auch durch Verantwortung gegenüber dem Auszubildenden ist der autoritäre Führungsstil geprägt und wird etwa in Gefahrensituationen eingesetzt.

  • „Laissez-faire“- Führungsstil

    Wörtlich übersetzt heißt Laissez-faire „machen lassen“. Der Ausbilder hält sich aus der Problemlösung raus. Er stellt höchstens die Arbeitsaufgabe und gibt die ihm bekannten Informationen weiter. Der Auszubildende ist auf sich selbst gestellt und hat einen hohen Entscheidungsspielraum.

    Dieser Führungsstil wirkt sich positiv auf die Kreativität aus. Allerdings fehlt bei Problemen oder schwer lösbaren Aufgaben die Unterstützung des Ausbilders. Der Ausbilder kommt nicht seiner Organisations-, Kontroll-, oder Erziehungsaufgabe nach.

  • kooperative Führungsstil

    Der Ausbilder sieht den Auszubildenden beim kooperativen Führungsstil als Partner. Es gibt ein gemeinsames Ziel, auf das zusammen hingearbeitet wird. Der Ausbilder ist offen für Anregungen des Auszubildenden, ermutigt ihn sich einzubringen und bezieht ihn in Entscheidungen ein. Der Ausbilder übernimmt eine unterstützende/beratende Funktion und ist für den Auszubildenden jederzeit Ansprechpartner.

  • Welches dabei der richtige Führungsstil ist, hängt unter anderem vom Ausbilder, der Betriebskultur, dem Ausbildungsort, der Situation und dem Auszubildenden ab. Doch Situationen, Erfordernisse und Gegebenheiten ändern sich immer wieder.

  • Der situative Führungsstil

    Beim situativen Führen berücksichtigen Sie als Ausbilder die jeweilige Situation, die Bedürfnisse und die Fähigkeiten des Auszubildenden. Sie wägen jeweils auf die Situation bezogen ab, ob Sie den Schwerpunkt Ihres Führungsverhaltens auf die Beziehungsebene legen oder an der Leistung des Auszubildenden orientieren und in welchem Grad. Sie kombinieren die Anforderungen so, dass der Führungsstil angemessen ausfällt.

• Leistungsstarke Auszubildende

  collapsed:: true

  • Zusatzqualifikationen

    Besonders begabte Auszubildende mit einer ausgeprägten Leistungs- und Lernfähigkeit, können über die Anforderungen des Ausbildungsrahmenplans hinaus gefördert werden, um damit zusätzliche berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erlangen.

    Die rechtliche Grundlage dazu findet sich in § 49 des Berufsbildungsgesetzes. § 49 BBiG – Zusatzqualifikationen (1) Zusätzliche berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten nach § 5 Abs. 2 Nr. 5 werden gesondert geprüft und bescheinigt. Das Ergebnis der Prüfung nach § 37 bleibt unberührt.

    Zusatzqualifikationen sind Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die über die regulären Ausbildungsinhalte hinausgehen. Sie sind zeitlich, inhaltlich und organisatorisch eigene Ausbildungsabschnitte innerhalb der Ausbildung und können durch ein Abschlusszertifikat mit vorausgehender Prüfung oder ein Teilnahmezertifikat bescheinigt werden.

    Zusatzqualifikationen können z.B. der europäische Computerführerschein oder fremdsprachliche Kompetenzen sein.

    In Berufen, in denen die Zusatzqualifikationen bereits in der Ausbildungsordnung enthalten sind, spricht man von sogenannten „kodifizierten Zusatzqualifikationen“, wie das zum Beispiel bei Tourismuskaufleuten und Kaufleuten für Büromanagement der Fall ist. Diese kodifizierten Zusatzqualifikationen werden von den zuständigen Kammern geprüft.

    Zusatzqualifikationen können die Attraktivität der Berufsausbildung sowohl für den Auszubildenden als auch für den Ausbildungsbetrieb steigern.

    Der Ausbildungsbetrieb profitiert von zusätzlichem Wissen, Fähigkeiten und Kenntnissen des Auszubildenden, steigert die Attraktivität als Ausbildungsbetrieb und kann damit leistungsstarke Auszubildende für sich gewinnen und sorgt für motivierte und selbstbewusste Azubis.

    Der Auszubildende erwirbt zusätzliches Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, entwickelt sich persönlich weiter und kann durch die Zusatzqualifikation den Berufsabschluss aufwerten.

  • Verkürzung der Ausbildungsdauer

    Wenn zu erwarten ist, dass der Auszubildende das Ausbildungsziel in kürzerer Zeit erreicht, kann durch einen gemeinsamen schriftlichen Antrag des Auszubildenden und des Ausbildenden bei der zuständigen Stelle, die Ausbildungszeit verkürzt werden.

    Durch Schul- , Berufsschulzeugnisse oder Ergebnisse der Zwischenprüfung, können der Auszubildende und der Ausbildungsbetrieb nachweisen, dass das Ausbildungsziel in der verkürzten Zeit erreicht werden kann. Das aktuelle Zeugnis der Berufsschule muss in den berufsbezogenen Fächern durchschnittlich besser als die Note 2,49 ein.

    Zusätzlich besteht die Möglichkeit, entweder auf Grundlage der Vorbildung (z.B. durch eine Fachoberschul- oder Hochschulreife, eine allgemeine Hochschulreife oder eine bereits abgeschlossene Berufsausbildung) bereits beim Abschluss des Berufsausbildungsvertrages eine Verkürzung zu beantragen oder dies während der Ausbildungszeit zu tun.

    Die Dauer der verkürzten Ausbildungszeit darf nicht unter der Hälfte der zeitlichen Vorgabe der Ausbildungsordnung liegen.

    Beachten Sie bei einer Verkürzung der Ausbildungsdauer § 7 BBiG, § 8 BBiG und § 45 BBiG.

• Verlängerung der Ausbildung und Ausbildungsabbrüche

  collapsed:: true

  • Verlängerung der Ausbildungszeit

    Bestimmte Gegebenheiten können eine Verlängerung der Ausbildungszeit erforderlich machen, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Hierzu besteht in Ausnahmefällen und auf Antrag des Auszubildenden die Möglichkeit.

    § 8 BBiG – Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungsdauer (2) In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle auf Antrag Auszubildender die Ausbildungsdauer verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Vor der Entscheidung über die Verlängerung sind die Ausbildenden zu hören.

    Gründe für eine Verlängerung können sein:

    • Schwere und erkennbare Mängel in der Ausbildung liegen vor
    • Längere vom Auszubildenden nicht zu vertretende Ausfallzeiten, wie etwa durch Krankheit, liegen vor
    • Durch eine Behinderung des Auszubildenden kann das Ausbildungsziel nicht in der vereinbarten Zeit erreicht werden
    • Es besteht eine Betreuungssituation des eigenen Kindes oder eines pflegebedürftigen Angehörigen

  • Ausbildungsabbruch

    Wird ein Ausbildungsvertrag vor der im Vertrag genannten Ausbildungszeit gelöst, spricht man von einer Vertragslösung. Nicht jede Vertragslösung bedeutet auch einen Ausbildungsabbruch, da Auszubildende auch die Ausbildungsstätte oder den Beruf wechseln können. Die Gründe für einen Ausbildungsabbruch sind meist sehr vielfältig und liegen in unterschiedlichen Bereichen.

    Löst der Auszubildende den Vertrag, so können zum Beispiel Schwierigkeiten mit dem Ausbilder oder den Kollegen, eine fachliche Über- oder Unterforderung oder falsche Vorstellungen vom Ausbildungsberuf mögliche Gründe sein. Seitens des Ausbildenden können eine zu geringe Ausbildungsfähigkeit, mangelndes Interesse an der Ausbildung, fehlende Motivation oder unzureichende Leistungen zu einem Abbruch führen.

    Sowohl für den Auszubildenden als auch für den Ausbildenden, kann ein Ausbildungsabbruch weitreichende Konsequenzen haben. So kann sich der berufliche Werdegang des Jugendlichen verändern, da ihm eine qualifizierte Berufsausbildung fehlt – was meistens auch volkswirtschaftliche Auswirkungen hat, da Fachkräfte fehlen. Dem Betrieb kann, durch die in die Ausbildung investierten Kosten, ein finanzieller Schaden entstehen.

    Mögliche Maßnahmen zur Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen können sein:

    • Frühzeitige u. betriebsnahe Berufsorientierung durch Betriebspraktika
    • Individuelle Berufsberatung und passgenaue Vermittlung auf offene Ausbildungsplätze
    • Entwicklung personaler und sozialer Kompetenzen der Auszubildenden, um das Problemlöseverhalten zu verbessern
    • Weiterbildung der Ausbilder und den Lehrkräften und hierdurch Sicherung einer qualitativ hochwertigen Ausbildung
    • Sinnvolle und intensive Nutzung der Probezeit, um die Eignungen des Auszubildenden zu überprüfen
    • Steigerung der Lernmotivation durch passgenauen Einsatz der Ausbildungsmethoden und Ausbildungsmittel
    • Regelmäßiger Austausch zwischen Ausbilder und Berufsschule

• Konflikte

  collapsed:: true

  • Im Verlauf der Ausbildung sind der Ausbilder und der Auszubildende nicht immer einer Meinung. Verschiedene Motive, Ansichten, Interessen, Meinungen und Wertvorstellungen, können zu Konflikten führen. Konflikte sind nicht zwangsläufig etwas Negatives, sondern entstehen immer wieder bei der Interaktion mit anderen Menschen.

    Intrapersonal (einzelne Person) Interpersonal (Gruppe)

  • Zielkonflikte

    • Ziele behindern sich oder schließen sich aus
    • Personalkostensenkung, Service verbessern

  • Rollenkonflikt

    • Widersprüchliche Einstellungen
    • Erwartung unterschiedlicher Verhaltensweisen

  • Generationen-Konflikt

    • Abweichung von Erfahrung und Ansichten

  • Konfliktlösung

    • Sachverhalt ermitteln
    • Ursachen erforschen (betrieblich und außerbetrieblich)
    • Maßnahmen festlegen
    • Maßnahmen ausführen
    • Maßnahmen kontrollieren

• Lernerfolgskontrollen und Beurteilungen

  collapsed:: true

  • Lernerfolgskontrollen machen sichtbar, in welcher Qualität und Quantität Lernziele erreicht wurden.

    Lernerfolgskontrollen dienen dazu, die dem Ausbildungsstand entsprechende berufliche Handlungsfähigkeit nachzuweisen und zu erproben, sowie aufgrund der Ergebnisse frühzeitige Korrekturen vorzunehmen, wenn diese erforderlich sein sollten.

    Damit Lernerfolgskontrollen überhaupt möglich sind, muss bereits in den Lernzielen ein beobachtbares/messbares Verhalten festgelegt werden, das der Auszubildende zeigen soll.

    

    Sinnvoll ist es, beim Auszubildenden die Fähigkeit zu entwickeln seine Ergebnisse selbst zu kontrollieren.

    Dazu fordern Sie den Auszubildenden zum Ende einer Ausbildungseinheit auf, seine Arbeitsweise zu kontrollieren und sein Ergebnis mit den Vorgaben des Lernziels zu vergleichen. Der Auszubildende soll sich nach den zuvor vereinbarten Kriterien selbst einschätzen und Sie als Ausbilder bestätigen oder korrigieren diese Einschätzung aus Ihrer Sicht. Der Auszubildende lernt dadurch, seine Stärken und Schwächen zu erkennen.

    Auf den Lernerfolgskontrollen baut die Beurteilung auf.

    Die Zeugnisse der Zwischen- und Abschlussprüfung stellen eine Leistungsfeststellung der zuständigen Kammer dar. Die Leistungsfeststellung in der Berufsschule, erfolgt durch die Klassenarbeiten und den daraus resultierenden Schulnoten.

    Beurteilungen sollen dem Auszubildenden eine Rückmeldung über seinen Leistungsstand und sein Verhalten geben. Er soll in seiner Persönlichkeit gefördert werden und die Möglichkeit erhalten, die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen.

    Dem Ausbilder sollen Beurteilungen deutlich machen, ob ein definiertes Lernziel erreicht wurde und ein neues Lernziel vereinbart werden kann. Beurteilungen geben dem Ausbilder eine Rückmeldung, ob die eingesetzten Methoden zielführend waren und Auskunft über das eigene Führungsverhalten.

  • Außerdem sollen Beurteilungen die Grundlage eines qualifizierten Ausbildungszeugnisses sein, denn regelmäßige Beurteilungen von Teilleistungen schränken die Gefahr ein, ein willkürliches und zufälliges Pauschalurteil zu fällen, wenn das Zeugnis ansteht.

    Anlässe zur Beurteilung innerhalb der Ausbildung können sein:

    • Das Ende der Probezeit, damit festgestellt werden kann ob das Ausbildungsverhältnis fortgesetzt wird.
    • Nach der Beendigung eines Ausbildungsabschnittes oder beim Wechsel des Betriebsbereiches.
    • Das Ende der Ausbildung zur Erstellung des Ausbildungszeugnisses und um zu überprüfen, ob der Auszubildende nach der Ausbildung in den Betrieb übernommen werden kann.

  • Als Ausbilder sollten Sie bereits bei der Planung der Ausbildung ein Beurteilungssystem für die Auszubildenden festlegen, welches auf die Anforderungen des Ausbildungsberufes und die Lernziele abgestimmt ist. Besonders wenn mehrere Personen an der Ausbildung beteiligt sind und der Auszubildende immer wieder andere Bereiche des Betriebs kennenlernt, ist eine einheitliche Beurteilungsgrundlage sinnvoll.

  • Beurteilungssysteme sollten objektiv, zuverlässig und nachvollziehbar sein, dem Ausbildungszweck und als Lernhilfe dienen, sowie mit einem Beurteilungsgespräch verbunden werden. Um Transparenz zu schaffen und die Beurteilungen fair zu halten, sollten Sie das Beurteilungssystem, dessen Grundlagen und die stattfindenden Gespräche, zu Beginn der Ausbildung mit dem Auszubildenden besprechen.

  • Beurteilen können Sie…

    • die praktischen Fähigkeiten des Auszubildenden (Fachkenntnisse)
    • die theoretische Fähigkeiten des Auszubildenden (Lernfähigkeit, Konzentration, Fähigkeit zur Umsetzung von Arbeitsaufgaben)
    • die Einstellung zur Arbeit des Auszubildenden (Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Fleiß)
    • die Einstellung des Auszubildenden zur Umwelt (Hilfsbereitschaft, Teamfähigkeit, Sozialverhalten)

  • Bei einer Leistungsbeurteilung wird die Fachkompetenz des Auszubildenden beurteilt. Bei einer Verhaltensbeurteilung werden die Einstellungen und das Verhalten des Auszubildenden beurteilt.

• Beurteilungsgespräch

  collapsed:: true

  • Das Beurteilungsgespräch soll motivierend auf den Auszubildenden wirken, ihn beraten und positive Leistungen oder vorteilhaftes Verhalten fördern. Sollten negative Leistungen oder unerwünschte Verhaltensweisen vorliegen, ist es das Ziel des Beurteilungsgesprächs, frühzeitig die Gründe dafür zu erkennen und Gegenmaßnahmen ergreifen zu können.

  • Phasen des Beurteilungsgesprächs:

  • Vorbereitung

    Die Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs ist bereits ein Teilbereich des Prozesses. Der Ausbilder teilt dem Auszubildenden frühzeitig den Termin und den Gesprächsanlass mit. Ebenfalls sollte er über den Ablauf und die Dauer des Gesprächs, sowie die Teilnehmer und die Beurteilungskriterien informiert werden.

    Der Ausbilder sollte bei der Planung auch die Rahmenbedingungen des Gesprächs berücksichtigen:

    • der Zeitrahmen des Gesprächs sollte nicht zu eng bemessen sein
    • es sollte ein ungestörter Raum für das Gespräch gewählt werden
    • Störquellen wie etwa das Telefon sollten umgeleitet oder ausgeschaltet werden

  • Begrüßung und Gesprächsanlass

    Der Ausbilder begrüßt den Auszubildenden und dankt ihm für sein Kommen. Nun gilt es, eine entspannte Gesprächsatmosphäre herzustellen. Damit werden die notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen, um überhaupt die Aufmerksamkeit des Auszubildenden zu erlangen. Der Ausbilder stellt nochmals den Anlass und Ablauf des Gesprächs, sowie den zeitlichen Rahmen vor.

  • Darstellung der Beobachtungen und Mitteilung der Beurteilung

    Das Gespräch sollte mit möglichst positiven Aspekten und erkennbaren Entwicklungen des Auszubildenden begonnen werden. Besonders Verbesserungen der Leistungen seit dem letzten Beurteilungsgespräch sollten positiv bewertet werden. Sollten diese Leistungsverbesserungen nicht stattgefunden haben, erörtert der Ausbilder gemeinsam mit dem Ausbildenden mögliche Gründe dafür.

    Bei der sachlichen Darstellung der Beobachtungen sollte beachtet werden, diese konkret anhand von Beispielen und für den Auszubildenden nachvollziehbar zu machen. Der Ausbilder sollte sich dabei nur auf Beispiele und Verhaltensweisen beziehen, die er selbst beobachtet hat und die nicht von Dritten stammen.

  • Beurteilung erörtern und Sichtweise des Auszubildenden

    Nun ist es an der Zeit, dass der Auszubildende die Möglichkeit bekommt seine Sichtweise darzustellen. Der Ausbilder sollte ihn dabei nicht unterbrechen, sondern sich zu den Punkten, auf die er später erneut eingehen oder Stellung beziehen möchte, zunächst Notizen machen.

    Nachdem der Auszubildende die Möglichkeit hatte, seine Sicht der Dinge darzustellen, sollten sich die Gesprächsteilnehmer auf eine gemeinsame Bewertung der Situation einigen. Ist das nicht möglich, werden beide Standpunkte in das Protokoll aufgenommen, um damit eine Nachvollziehbarkeit zu gewährleisten.

  • Festlegung der erforderlichen Maßnahmen und Zielvereinbarung

    Da das Beurteilungsgespräch zum Ziel hat den Auszubildenden zu beraten, positive Leistungen oder positive Verhaltensweisen zu fördern und negative Tendenzen auszugleichen, werden nun Zielvereinbarungen getroffen. Es wird die Unterstützung festgelegt, die der Auszubildende benötigt und besprochen, wie die Kontrolle der Zielerreichung stattfindet.

  • Gesprächsabschluss

    Der Ausbilder fasst das Gespräch nochmals kurz zusammen und hält die daraus getroffenen Vereinbarungen schriftlich fest.

    Nach dem Beurteilungsgespräch sollte sich der Ausbilder die Zeit nehmen, das Gespräch nochmals zu reflektieren. Er sollte für sich feststellen, welche neuen Erkenntnisse er bekommen hat, wie er den Auszubildenden weiterhin unterstützen kann und seine Ausbildungsmethoden überprüfen.

• Beurteilungsfehler

  collapsed:: true

  • Für den Ausbilder ist es bei Beurteilungen wichtig, sich nicht von Gefühlen beeinflussen zu lassen, sondern möglichst objektiv zu bleiben. Er sollte sein Urteil daher auf tatsächliche, selbst gemachte und nachweisbare Tatsachen stützen. Weiterhin sollte die Beurteilung den Ausbildungsstand des Auszubildenden, sowie dessen persönliche Situation berücksichtigen.

    Beurteilungsfehler können sein:

  • Mildefehler

    Der Ausbilder ist schwächeren Auszubildenden gegenüber milde in der Beurteilung – auch aus einer Kollegialität heraus, oder weil er um seine eigenen Bemühungen in deren Ausbildung weiß.

  • Strengefehler

    Der Ausbilder setzt einen zu hohen Maßstab für die Auszubildenden, der kaum oder gar nicht erreicht werden kann. Gemessen an diesem strengen Maßstab, fallen die Beurteilungen der Auszubildenden schlechter aus.

  • Kontrastfehler

    Der Ausbilder teilt die Auszubildenden in zwei Gruppen ein: gute und schlechte Auszubildende. Damit geht die Objektivität der Beurteilung verloren.

  • Korrekturfehler

    Der Ausbilder beurteilt immer wieder auf Grundlage von in der Vergangenheit gewonnenen Eindrücken und reagiert damit nicht angemessen auf positive oder negative Veränderungen in den Leistungen des Auszubildenden. Er ist auch nicht bereit, seine früheren Beurteilungen zu korrigieren.

  • Überstrahlungseffekt

    Der Überstrahlungseffekt wird auch Halo-Effekt genannt. Der Ausbilder lässt sich hierbei von einem einmal gewonnenen Eindruck, einer bestimmten Eigenschaft oder (meist negativen) Verhaltens bei der Beurteilung leiten und lässt andere (meist positive) Aspekte unberücksichtigt.

  • Tendenz zur Mitte

    Der Ausbilder neigt dazu, alle Auszubildenden etwa gleich zu beurteilen. Das kann auch geschehen, um Rechtfertigungen wegen unterschiedlicher Bewertungen zu vermeiden.

  • Sympathie- und Antipathiefehler

    Der Ausbilder lässt sich bei der Beurteilung von Sympathie und Antipathie, gemeinsamen Hobbies oder Interessen leiten.